Brasil estuda usar modelo alemão de relações de
trabalho
ACORDO. Brasil e Alemanha vão firmar um acordo para
desenvolver um modelo de relações de trabalho, informou o Presidente do Sindicato
dos Metalúrgicos do ABC, Sérgio Nobre. Ele integrou a comitiva de
representantes do governo e dos sindicatos que visitou o pais em setembro. O
Planalto está analisando o modelo de
relações trabalhistas na Alemanha, que permite a empresas e trabalhadores
fecharem acordos à margem da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A
conclusão da comitiva é que as normas adotadas na Alemanha não podem ser fielmente
replicadas aqui, mas é possível fazer adaptações (Jornal CORREIO, Salvador,
Bahia, Economia, página 10, www.correio24horas.com.br).
MOBILIZAÇÃO
CONTRÁRIA
A sociedade civil organizada está organizando a
realização de um Fórum para o debate e julgamento da proposta a ser realizada
no dia 7 de dezembro em Belo Horizonte. A notícia está divulgada no Boletim
Eletrônico da ABRAT, NÚMERO 02, de 26 de outubro de 2012: Tribunal Popular do Júri sobre a “Discussão do negociado sobre
o legislado”, na Faculdade de Direito da UFMG em Belo Horizonte.
Leia mais sobre o modelo que se pretende implantar no
Brasil
RELAÇÕES DE TRABALHO EM CRISE: O CASO DO SISTEMA
ALEMÃO
Francisco Gabriel Heidmann,
Leo Kissler
Resumo
O modelo alemão de relações laborais está em crise.
Seus fundamentos são a autonomia para negociar salários e a co-gestão, por
intermédio do Conselho de Trabalhadores e representantes dos trabalhadores no
Conselho de Vigilância. A globalização, a europeização das relações
trabalhistas e a reunificação alemã trazem novos desafios para o sistema de
relações laborais na Alemanha. Nesta preleção, o autor apresenta os principais
atores, os fundamentos das condições de negociação e os princípios que regem a
organização das partes interessadas. No centro se encontra a prática da
política salarial e a co-gestão, bem como a pressão por mudanças, que, em vista
da globalização, europeização e reunificação, levam a um novo ordenamento das
relações laborais. A crise do modelo alemão tradicional resulta em liberdade;
faz repensar e reestruturar as relações de negociação e de poder na economia e
nos empreendimentos. Este processo de inovação está em pleno andamento e ruma
século 21 adentro. Sua saída está em aberto.
Modelo alemão aumenta
responsabilidade dos sindicatos
24 de setembro de 2012 | 3h 07
IURI DANTAS / BRASÍLIA - O Estado de S.Paulo
O modelo trabalhista alemão se baseia em três
pilares, com forte redução da interferência do governo e maior responsabilidade
dos sindicatos.
O primeiro e principal aspecto da abordagem alemã
está em basear o emprego em contratos negociados entre sindicatos e empresários
de cada setor, diferentemente do que ocorre no Brasil, onde a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) rege a contratação e demissão.
A legislação alemã se limita a estabelecer
critérios e regras que devem ser observados nos contratos, como o salário
mínimo por categoria, os benefícios que a empresa se compromete a oferecer, a
carga horária entre outros pontos. No Brasil, o salário mínimo é fixado pelo
governo.
Outra diferença do modelo alemão é a atuação da
Justiça. Se a empresa descumprir o contrato também há um judiciário
trabalhista, como a Justiça do Trabalho no Brasil. A diferença é que os juízes
alemães verificam se o contrato entre as partes foi honrado, em vez de se
basear na lei.
O segundo pilar está na força dos sindicatos. Por ter
a responsabilidade de negociar o salário, carga horária e outros pontos, eles
também têm assento no conselho das empresas, para monitorar a execução do
contrato.
O terceiro pé do modelo da Alemanha é a manutenção
do emprego, acima de medidas de proteção ao trabalhador. Se uma empresa
brasileira vai mal e precisa demitir, o empregado recebe benefícios, como a
multa de 40% do FGTS. O trabalhador alemão pode renegociar o contrato aceitando
trabalhar e ganhar menos, em contrapartida à garantia de que vai continuar
recebendo durante um certo período, que é acertado com o empregador.
Como
em qualquer modelo, há riscos. A imprensa alemã noticia, por exemplo, a
disseminação da terceirização, que faz o trabalhador deixar de receber bônus ou
o mesmo salário que um funcionário da empresa.
O adeus ao .modelo alemão.
AS RELAÇÕES DE TRABALHO NA ALEMANHA
ENTRE A REUNIFICAÇÃO E A
GLOBALIZAÇÃO
Sindicalistas brasileiros frequentemente se irritam quando seus
colegas alemães chegam ao Brasil na companhia de delegações do Conselho Fiscal
de multinacionais alemãs e pernoitam no mesmo hotel dos patrões. Há quem pense
que as relações entre sindicalistas e patrões são excessivamente boas. De fato,
as relações de trabalho na alemanha são complexas, mas não se caracterizam apenas pela cooperação. São
marcadas por uma história de cento e cinqüenta anos de lutas sindicais e pelo
trauma do desmantelamento dos sindicatos livres durante o regime fascista
de Adolf Hitler.
TRÊS ATORES NO MODELO ALEMÃO DAS
RELAÇÕES DE TRABALHO
Depois da Segunda Guerra Mundial foi promovida em 1945 uma
reestruturação das relações de trabalho na República Federal da Alemanha. Sem
uma sobrecarga de compromissos político-partidários, surgiram três atores
coletivos das relações industriais na Alemanha Ocidental: os sindicatos, as
entidades patronais e federações do setor privado, e o Estado. Eles decidem
sobre os salários e as condições de trabalho. No plano da política econômica, a
representação fica a cargo das federações do setor privado, bem como das
Câmaras de Indústria e Comércio e das Câmaras de Artes e Ofícios. O Estado
define as condições gerais econômicas e jurídicas. No serviço público o próprio
Estado também entra em cena, como patrão, nas negociações coletivas. Nas
últimas décadas a cooperação entre os sindicatos e as entidades patronais se
caracterizou genericamente por uma certa relação de parceria, com baixa
intensidade de conflitos. Por isso se fala freqüentemente de “parceria social“,
embora nem todos os sindicatos apreciem igualmente esse conceito. Depois da
divisão da Alemanha a partir de 1949, os sindicatos e as entidades patronais
conseguiram combinar na parte ocidental da Alemanha o êxito econômico com elementos
de Estado de Bem-Estar. Regulamentado por muitas leis, esse arranjo estável do
pós-guerra foi muitas vezes denominado ”modelo alemão”. Depois da unificação
das duas Alemanhas, transformações maciças conduzem a partir de 1991 a uma
erosão progressiva ao ”modelo alemão”, estabelecido no pós-guerra com base num
amplo consenso. Enquanto os elevados índices de desemprego continuam sendo um
problema não solucionado, os sindicatos se preocupam sobretudo com a redução de
empregos na indústria, onde tradicionalmente estão melhor organizados. Só em
parte eles conseguiram – paralelamente ao crescimento do setor de serviços –
atrair também as mulheres, os adolescentes e funcionários administrativos como
novos membros, de modo que a taxa de sindicalização está caindo, se examinarmos
o quadro geral. Hoje apenas um em cada cinco assalariados alemães é membro de
algum sindicato vinculado à Confederação dos Sindicatos Alemães
Extinção nas indústrias de postos de trabalho tradicionais.
Metalúrgico daThyssenKrupp
(DGB). Os patrões se beneficiam dessa tendência para restringir a
margem de manobra dos sindicatos e definir a pauta de negociação. O slogan
”globalização” freqüentemente é ligado com a exigência da redução dos padrões.
Sobretudo na Alemanha Oriental, economicamente mais fraca, as regras do jogo
são reformuladas, normalmente, às custas dos trabalhadores.
OS REPRESENTANTES DO CAPITAL – AS
ENTIDADES PATRONAIS E AS FEDERAÇÕES DA INDÚSTRIA E DO COMÉRCIO
A estrutura organizacional das entidades patronais apresenta
paralelos com a dos sindicatos. À semelhança da DGB, a Confederação Nacional
das Entidades Patronais da Alemanha (BDA) é uma organização de cúpula. Por
conseguinte, seus membros diretos não são as empresas, mas as federações
setoriais de abrangência regional e nacional. Ao todo, mais de 1.000
organizações estão ligadas direta e indiretamente à BDA. Esta não negocia
nenhum contrato coletivo de trabalho, mas presta consultoria às federações
setoriais e coordena o seu trabalho.
Na prática, a BDA se restringe à formulação de diretrizes para a
política salarial e para as convenções coletivas. Ela se concebe como porta-voz
do empresariado alemão. Surge assim uma grande multiplicidade de setores, que resulta
em problemas de integração devido aos interesses divergentes dos setores.
A BDA é dominada pelo setor da indústria química e metalúrgica. A
Federação das Entidades Patronais do Setor Metalúrgico (conhecida como
Gesamtmetall) é a central que congrega 15 entidades patronais regionais do
setor metalúrgico alemão. Representa aproximadamente 6.800 empresas com 2,2
milhões de trabalhadores. A Federação da Indústria Química (VCI) representa
cerca de 1.500 empresas com quase meio milhão de trabalhadores. Além disso, as
entidades do setor privado e as Câmaras de Indústria e Comércio também têm vez
e voz na configuração das relações industriais. A organização mais importante
das entidades empresariais é a Confederação da Indústria Alemã (BDI), que
representa 35 federações do setor industrial, cujos sócios são 80.000 empresas
privadas que empregam onze milhões de trabalhadores (números arredondados).
Diferentemente da BDA, a BDI reconhece a sua missão na defesa
genérica dos interesses das empresas a ela filiadas. Uma exigência central da
BDI é a redução ou o congelamento dos salários e dos encargos sociais
(sobretudo as contribuições à Previdência Social). A representante dos setores
de artes e ofícios é a Federação Central de Artes e Ofícios da Alemanha (ZDH),
que integra tanto as 55 Câmaras de Artes e Ofícios (entidades de direito
público) quanto as 46 federações centrais dos setores de artes e ofícios. As 82
Câmaras de Indústria e Comércio (IHK) representam os interesses esses setores
diante das autoridades municipais, regionais e estaduais.
Em pequenas e médias empresas os sindicatos encontram
dificuldades.
Companheiro eletricitário
São responsáveis pela atuação no campo da política econômica ou
das políticas ligadas ao setor de artes e ofícios.
Na formação profissionalizante, elas são a instância que
supervisiona os cursos e os exames e fiscaliza a expedição de diplomas.
O ESTADO – A AUTORIDADE DA LEI
Nas relações de trabalho, o Estado desempenha um duplo papel: com
mais de quatro milhões de trabalhadores, ele é o maior empregador e intervém
ativamente na política salarial. É parte nas negociações coletivas e
simultaneamente autoridade definidora do quadro legal. Por ter soberania na
definição das suas receitas, ele não depende diretamente do mercado e da
conjuntura econômica, no que concerne à política salarial. Mas em tempos de
cofres vazios, o Estado alemão defende há muito tempo a contenção dos salários.
Seu maior adversário na política salarial é o Sindicato Unido dos Prestadores
de Serviço (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di), que representa,
entre outros segmentos, os funcionários públicos municipais, estaduais e
federais. Os professores e policiais são representados pelos sindicatos GEW e
GdP, filiados à DGB. Os funcionários públicos, juízes e soldados podem fazer
coalizões, mas não podem entrar em greve. Só os funcionários públicos comuns
têm esse direito.
O número de contratos coletivos regionais está recuando
Metalúrgico da Flender
No conflito entre o capital e o trabalho, os sindicatos
representam os trabalhadores em questões de política social e salarial. São
titulares da autonomia salarial e negociam as convenções coletivas e as
condições de trabalho. A sua central sindical é a Confederação dos Sindicatos
Alemães (DGB). A DGB e os sindicatos a ela filiados são organizações
democráticas e independentes que se financiam com contribuições voluntárias dos
seus membros (trabalhadores assalariados, desempregados e aposentados). Cada
membro paga em regra 1% do seu salário bruto mensal como contribuição ao
sindicato, que por sua vez repassa 12% desse valor à DGB. Depois da fusão de
cinco sindicatos no novo grande sindicato ver.di (cerca de 2,7 milhões de
membros), a DGB tem hoje como membros oito sindicatos individuais, que
congregam cerca de 7,5 milhões de trabalhadores, desempregados e aposentados alemães.
Esse grande número não deve esconder o fato de que os sindicatos alemães estão
sendo penalizados há cerca de dez anos por consideráveis perdas de sócios.
Entrementes, a taxa de sindicalização caiu para aproximadamente
20%. Os elevados índices de desemprego e a redução do quadro de sócios fizeram
com que os sindicatos alemães, que nos anos 80 ainda tinham definido padrões
mundialmente inovadores na luta pela semana de 35 horas, vissem-se fortemente
empurrados para uma posição de defesa. Abaixo do nível federal, a estrutura
organizacional da DGB apresenta divisões em nove distritos, por sua vez
divididos em 94 regiões. A cada quatro anos, 400 delegados se reúnem no
congresso nacional.
Sindicato Unido dos Serviços
Sindicato dos Metalúrgicos
Sindicato da Mineração, Indústria Química e Energia
Sindicato da Construção Civil
Sindicato da Educação e Ciência
Sindicato da Alimentação e Hotelaria
Sindicato dos Policiais
Sindicato dos Ferroviários
Esse “Parlamento do Trabalho” toma decisões estratégicas e elege a
Executiva Nacional, formada por cinco funcionários com dedicação exclusiva.
Pertencem ainda à Executiva Nacional os presidentes dos oito
sindicatos filiados à DGB.
PRINCÍPIOS DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL:
O SINDICATO ÚNICO E A ASSOCIAÇÃO POR SETOR INDUSTRIAL
A reestruturação dos sindicatos depois da Segunda Guerra Mundial
foi o resultado da experiência histórica de um movimento operário fragmentado
por conflitos internos, no qual os comunistas, os cristãos e os
social-democratas tinham adotado formas distintas de resistência ao nazismo.
Todos os sindicatos alemães estão estruturados segundo os princípios do
sindicato único e da associação por setor industrial, de modo que não há
sindicatos regionais concorrentes em um setor. A filiação de trabalhadores de
diferentes partidos políticos, com visões de mundo e orientações confessionais
distintas, a um mesmo sindicato, é expressão do princípio da unidade.
Um segundo princípio abrange os distintos traços designativos do
status, as qualificações de formação profissional e as peculiaridades do
contrato de t7rabalho dos trabalhadores. Trabalhadores e funcionários da
administraçãosão representados pelo mesmo
sindicato do seu setor. A separação entre trabalhadores e funcionários
da administração, praticada durante muitos anos, é superada nas convenções coletivas
mais recentes. Os sindicatos não a consideram mais adequada aos tempos atuais.
A distinção entre trabalhadores e empregados está sendo eliminada
em função da atualização doscontratos coletivos.
Operária da Siemens
O .MODELO ALEMÃO. - AS RELAÇÕES DE TRABALHO DESDE 1945
Conserto de automóvel na oficina da KFZ
Os anos 80 foram marcados pela luta em prol da redução das horas
de trabalho por semana.
Depois de um duro conflito trabalhista de seis semanas, durante o
qual várias centenas de trabalhadores entraram em greve e sofreram um lock-out
(fechamento temporário da empresa) por parte das empresas, o Sindicato dos
Metalúrgicos (IG-Metall) conseguiu celebrar uma primeira convenção coletiva
incluindo a semana de 38,5 horas. Hoje a semana de 35 horas está assegurada em
toda a indústria metalúrgica da Alemanha Ocidental por meio de convenções coletivas.
Em meados dos anos 90 a IG-Metall lançou, diante do desemprego
crescente e do fraco crescimento econômico sob o governo conservador do
chanceler Helmut Kohl, uma nova iniciativa para comprometer os sindicatos, os
patrões e o Estado à adoção de linhas mestras consensuais nas políticas
econômica e social. Essa aliança do trabalho e da competitividade foi retomada
também pela nova coalizão dos partidos social-democrata e verde depois da
mudança de governo em 1998, mas não alcançou grande êxito e fracassou
definitivamente no início de 2003 em virtude das posições inconciliáveis de
sindicatos e empregadores. O sucesso econômico e social do “modelo alemão”, que
perdurou por décadas, já foi explicado muitas vezes com vistas às suas funções
de homogeneização, inovação e pacificação da sociedade. A paz social
afigurava-se um fator de vantagem na concorrência internacional e na
concorrência pelas localizações de investimentos. No âmbito dos então 21 países
da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a Alemanha
registrou entre 1970 e 1994 um dos índices mais baixos de greves, sendo
superado nesse tocante apenas pela Holanda, Áustria e Suíça.
Na República Federal da Alemanha, as convenções coletivas
beneficiam cerca de 50% dos assalariados. Em comparação com outros países, esse
índice é considerado elevado.
Sindicalista em uma manifestação
Greves de natureza política não são permitidas.
Durante a vigência de uma convenção coletiva e nas negociações
existe o dever de manter a paz, admitindo-se greves de advertência de curta
duração.
Se os sindicatos e as entidades patronais não conseguem chegar a
um consenso depois da rescisão de uma convenção coletiva, podem submeter-se a
uma arbitragem, cujo início pressupõe a declaração do fracasso das negociações
coletivas. Convoca-se uma comissão de arbitragem, formada paritariamente por
representantes dos trabalhadores e das entidades patronais e por um presidente
imparcial. As partes se obrigam a não realizar lutas trabalhistas antes da
decisão da comissão. Antes de uma greve, o sindicato consulta seus sócios em
votação secreta, na qual ao menos 75% dos votantes devem declarar-se a favor da
greve. Na segunda consulta com vistas ao encerramento da greve, a maioria de
dois terços também é exigida, para rejeitar o resultado das negociações e
continuar a greve. Durante um conflito trabalhista, os contratos de trabalho
ficam temporariamente suspensos. Os grevistas recebem um apoio do sindicato,
pago com recursos do caixa da greve; empresas que sofrem greves recebem
pagamentos compensatórios das entidades patronais. Depois do término da greve e
do lock-out, todos os trabalhadores têm em princípio o direito a permanecer sem
restrições no seu emprego.
Membros da comissão na indústria metalúrgica
Tais convenções são celebradas ou com vistas a todo o território
nacional, ou para um ou mais estados ou ainda para uma determinada região. O
grau de abrangência das normas de convenções coletivas na Alemanha, elevado em
escala internacional, é devido a essas convenções coletivas regionais. Ao lado
delas existem ainda as convenções coletivas por empresas, firmadas por um
sindicato e uma empresa individual não filiada à Associação Patronal. Há alguns
anos, o número das convenções coletivas regionais vem caindo e o número de
convenções celebradas com empresas aumentando. Essa tendência indica uma
descentralização das convenções coletivas.
Por princípio, ainda devemos estabelecer uma distinção entre
convenções coletivas e acordos com empresas. Estes últimos são negociados entre
a comissãode trabalhadores e as empresas individuais, e estão garantidos pela
Lei do Estatuto das Empresas.
As comissões de trabalhadores podem existir independentemente dos
sindicatos, mas cerca de 80% dos membros de comissões de trabalhadores são
sindicalizados e os sindicalistas também se valem desse fato para fortalecer a
sua posição. De acordo com a Lei do Estatuto das Empresas, atualizada em 2001,
podem ser formadas comissões de trabalhadores em empresas com mais de cinco
empregados. Inexiste, porém, uma prescrição obrigatória. A comissão de
trabalhadores é eleita a cada quatro anos pelos empregados através do voto
secreto. Assim, foram eleitas em 2002, em toda a Alemanha nos meses de março a
maio, as comissões de trabalhadores em mais de 40.000 empresas.
A eleição deve ser financiada pelo empregador.
Essas comissões representam os interesses dos trabalhadores diante
do patrão. Seus membros não podem ser demitidos. Empregados com funções
dirigentes não podem ser membros da comissão de trabalhadores. A comissão
supervisiona o cumprimento dos acordos celebrados na empresa, podendo convocar
quatro vezes por ano uma assembléia dos trabalhadores para transmitir-lhes
informações. É a instância para reclamações dos trabalhadores e pode celebrar
acordos com o patrão.
Além disso, ela tem o direito de ser informada e ouvida antes de
decisões de natureza econômica e da introdução de novas tecnologias. A comissão
tem direitos genuínos de co-gestão na definição da jornada de trabalho na
empresa e das horas extras, em reclassificações e transferências de
trabalhadores, em assuntos de natureza social e no tocante às instituições
sociais (refeitório), bem como na formação profissionalizante e capacitação
continuada dos trabalhadores.
Não pode perturbar a paz interna na empresa, não pode convocar
greve, nem desenvolver uma atividade política na empresa.
Havendo várias comissões em uma empresa, poderá ser criada uma comissão para toda a empresa. Ela terá competência para o tratamento de assuntos que dizem respeito à empresa como um todo e que não podem ser solucionados por unidades individuais da mesma. Essa comissão não exerce hegemonia sobre as comissões das unidades individuais. Por fim, é possível criar uma comissão dos trabalhadores num grupo de empresas, por meio de decisões das comissões estabelecidas nas empresas integrantes do grupo.
No O Estado de S. Paulo:
"Modelo alemão aumenta responsabilidade dos sindicatos"
Publicado em 24/09/2012 no O Estado de S. Paulo. Por Iuri Dantas.
O modelo trabalhista alemão se baseia em três pilares, com forte redução da
interferência do governo e maior responsabilidade dos sindicatos.
O primeiro e principal aspecto da abordagem alemã está em basear o emprego em
contratos negociados entre sindicatos e empresários de cada setor,
diferentemente do que ocorre no Brasil, onde a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) rege a contratação e demissão.
A legislação alemã se limita a estabelecer critérios e regras que devem ser
observados nos contratos, como o salário mínimo por categoria, os benefícios que
a empresa se compromete a oferecer, a carga horária entre outros pontos. No
Brasil, o salário mínimo é fixado pelo governo.
Outra diferença do modelo alemão é a atuação da Justiça. Se a empresa
descumprir o contrato também há um judiciário trabalhista, como a Justiça do
Trabalho no Brasil. A diferença é que os juízes alemães verificam se o contrato
entre as partes foi honrado, em vez de se basear na lei.
(*) Luiz Salvador
O Governo do
Presidente Getúlio Vargas aprovou no Congresso Nacional o instituto laboral,
conhecido como CLT, Consolidação das Leis do Trabalho que regula as relações
laborais brasileiras, aprovada pelo DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE
1943.
Os direitos básicos
dos trabalhadores estão assegurados pela CLT e pela Constituição Federal, art.
7 º, que elenca diversos direitos fundamentais protegidos (incisos I ao XXXIV),
não vedando a existência de outros direitos que visem à melhoria de sua
condição social, verdadeira cláusula impeditiva do RETROCESSO SOCIAL.
Em razão disso, no
Brasil, pela lei, as melhorias são possíveis de serem buscadas pelas diversas
formas possíveis, ou pela lei ampliada e ou por negociação coletiva,
utilizando-se do instituto da AUTONOMIA COLETIVA NEGOCIAL, sendo que a
Constituição Federal vigente assegura o respeito à autonomia coletiva, dando
legalidade ao que for negociado para a melhoria da condição social dos
trabalhadores: “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”
(CF, art.7 º, inciso VI).
Todavia, não há no
Brasil, algumas garantias fundamentais à negociação coletiva que busquem as
melhorias enunciadas na Constituição Federal, porque não temos:
a)- regulamentação
para funcionamento das comissões internas dentro das empresas;
b)- não temos a
garantia da ultratividade, sendo obrigados os sindicatos a negociar antes do
término de cada instrumento normativo, para assegurar a manutenção das
respectivas datas-base, no geral em condições menos favoráveis, sendo
compelidos a flexibilizar e precarizar direitos;
c)- não temos a
garantia da Convenção 158 da OIT, proibição das despedidas imotivadas;
d)- não temos normas
legais claras que proíbam as despedidas massivas.
e)- inexiste
normativas que obrigue o patronato negociar, caso se recuse e nem há
transparência contábil para comprovar impossibilidades de atendimento aos
pleitos dos trabalhadores
Durante
aproximadamente 20 anos, no Regime Militar, os sindicatos estavam proibidos de
negociar aumentos salariais, já que todos os reajustes eram decididos por
medidas legais baixadas pelos militares, conhecidos como Decretos-leis que
fixavam os reajustes de todos os trabalhadores, por índices oficiais que
mascaravam a realidade inflacionária.
Como mero exemplo,
citamos o Decreto-lei nº 15, de 29 de julho de 1966 que estabelecia normas e
critérios para uniformização dos reajustes salariais e dava ouras providências.
Diante desse quadro
político-institucional vivenciado no Brasil, o Governo Neoliberal de Fernando
Henrique Cardoso tentou implantar no Brasil uma alteração legislativa, passou a
ser conhecido como o da alteração do art. 618 da CLT, mas que por uma grande
mobilização nacional de diversos setores da sociedade, o projeto não alterando
a cultura existente da prevalência do legislado, para a PREVALÊNCIA DO
NEGOCIADO, através de projeto-Lei encaminhado ao Congresso Nacional, que
conseguiu aprovação, encontrando-se ainda hoje em tramitação no Congresso
Nacional.
De quando em quando,
as notícias dos jornais retornam ao tema da aprovação do mesmo projeto de
Fernando Henrique Cardoso para alteração do art. 618 da CLT, para mudança
cultural no Brasil, pela prevalência do negociado, contra o legislado.
Diante desse quadro
de uma economia mundialmente globalizada e que forçam as flexibilizações e
precarizações, o que temos vivenciado nos instrumentos coletivos negociados,
até mesmo de grandes sindicatos, com certo poder de mobilização, são o da perda
gradativa de direitos conquistados em anos anteriores.
Temos defendido, como
advogado de trabalhadores, apesar das críticas dos neoliberais, a proposta por
um governo forte, interventor e regulador das leis de mercados e dos direitos
mínimos e fundamentais dos trabalhadores, deixando para a negociação coletiva o
PLUS, em atendimento ao direito fundamental assegurado pela CF que já assegura
os direitos mínimos fundamentais. Assim, entendemos que são nulas cláusulas que
flexibilizem e precarizem os direitos já conquistados em anos anteriores, por
infringir a CF e caracterizar verdadeiros retrocessos sociais, não permitidos
pela República Democrática Brasileira, com sua Constituição Cidadã, aprovada em
5 de outubro de 1.988.
Em nosso entendimento
o instituto da AUTONOMIA COLETIVA NEGOCIAL é um ideário ainda a ser conquistado,
até pelos Países, considerados de Primeiro Mundo, especialmente nesse momento
de grave crise econômica provocada pelos países ricos, sem participação dos
trabalhadores que não se beneficiaram dos lucros e que agora são chamados para
pagar os prejuízos.
O sistema econômico
vigente, mundialmente globalizado, não tem cumprido com sua responsabilidade
social por assegurar a empregabilidade digna e de qualidade em meio ambiente
laboral equilibrado, livre de acidentes do trabalho e ou de adoecimentos
ocupacionais.
Num primeiro momento,
usaram a terceirização, em especial no Japão, para onde migraram trabalhadores
do mundo inteiro para trabalhar com menores salários dos que os praticados nos
EUA e Europa, mas laborando jornadas dilatadas, muitas vezes sem Repouso,
alimentando-se de comidas de baixa qualidade e dormitando em galpões para baixa
dos custos, ficando doentes e gastando suas reservas com tratamentos de saúde,
de volta a seus países de origem.
Nessa busca
desenfreada pela redução dos custos, sem responsabilidade social, os produtos
são produzidos na china, índia, Malásia (...), onde exista mão de obra barata,
sem sindicatos fortes a reivindicarem melhorias de suas condições sociais de
vida e de melhores salários.
Na comunidade
européia ganhou força a proposta da “flexsegurança”, mas com o advento da crise
econômica já se percebeu inviável a proposta porque os empregadores não assumem
as responsabilidades pelo desemprego, jogando todos os ônus nos ombros do
Estado, responsável pela recolocação dos trabalhadores, como pelos custos de
seus respectivos adoecimentos, físicos e mentais, estando em discussão pelos
agentes sociais, entidades sindicais, pensadores, doutrinadores, que buscam uma
nova proposta que contemple um sistema de produção que atenda às necessidades
das grandes massas, com efetiva distribuição de rendas, até mesmo para
sustentar um mercado consumidor poderoso e vigoroso, já que consabido que a
crise tem como uma de suas principais causas a falta de consumidores com poder
aquisitivo.
A realidade do mundo
globalizado está demonstrando necessidade de mudança de rumo, sendo necessária
a recuperação de uma visão mais humanista em que o primado seja o homem, como o
centro de toda a produção econômica, intelectual, artística, cultural e não o mero
interesse especulativo do capital financeiro, como conclui magistralmente
Dinaura Godinho Pimentel Gomes:
“É chegada a hora de
se dar um basta a esse tipo de sociedade permissiva que sofre de excesso de
tolerância em sentido negativo, de tolerância no sentido de deixar as coisas
como estão, de não interferir, de não se escandalizar nem se indignar com mais
nada. Enfim, espera-se pela concretização da democrática participativa, para se
conquistar uma sociedade mais justa e mais solidária, onde se possa realçar
cada vez mais a importância do ser humano como valor fonte de todos os valores,
titular dos direitos humanos universalmente proclamados e consagrados, no
âmbito global e regional, sem se esquecer que as normas de proteção dos
direitos humanos, inseridos em tratados ratificados pelo nosso País, adquirem
desde logo status constitucional, CF, art. 5º, § 2º” (A autora citada é doutora
em Direito pela Universidade Degli Studi de Roma, Juíza do Trabalho na 9ª
Reg-Pr, in LTR67-06/647/657).
CONCLUSÃO.
Sabido que o capital
transnacional não tem fronteiras e compromisso com a vida, com o homem, com o
social, visando apenas à redução de seus custos operacionais e maior
produtividade com menos pessoal, favorecendo a política de concentração de
renda em favor de uns poucos privilegiados no mundo em detrimento de milhões de
desempregados, desiludidos, desesperançados, excluídos, contrariando ideário
civilizatório humanizado pela manutenção do Estado do Bem Estar Social,
buscando-se as melhorias e contra o retrocesso social em favor do homem, para
que consiga viver com dignidade com sua família.
Por esta razão,
estamos empenhados em ampliar o debate a nível de todos os povos, num mundo
civilizatório de inclusão, onde não só a mercadoria tenha livre circulação, num
mundo sem fronteiras, mas também os serviços, os trabalhadores tenham o mesmo
direito a livre circulação, garantidos por uma legislação supranacional,
regulando direitos simetricamente possíveis e de reciprocidade a todos os
trabalhadores em que país esteja entregando sua força de trabalho em prol do
crescimento econômico de roupagem da prevalência do social.
Neste sentido, temos
escrito alguns artigos, dentre os quais os abaixo citados.
AUTONOMIA COLETIVA
A prevalência é a do
homem
CLT: colisão de
interesses
A essência do
desenvolvimento econômico é o social
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