A ALAL E SEU XI ELAT, EM
MEDELLIN (Colômbia)
O evento teve cunho social e multidiciplinário
com a participação de advogados, magistrados do trabalho, professores,
dirigentes sindicais, discutindo o Mundo do Trabalho frente à Crise Econômica e
a Carta Sócio Laboral da ALAL que objetiva a construção de uma sociedade
planetária de inclusão social, num mundo novo sem fronteiras e de direitos
recíprocos assegurados através de uma legislação supra-nacional tutelando
patamares civilizatórios de direitos que assegurem a efetividade da dignidade
humana.
Leia mais.
“A PROPÓSITO DEL ABORDAJE MULTIDISCIPLINARIO
DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES EN EL MEDIO AMBIENTE LABORAL”.
(*) Lydia Guevara Ramírez
En los últimos años, se han
publicado informes y directrices por organismos internacionales, sobre todo, la Organización
Internacional del Trabajo, sobre el estrés profesional, el
acoso sexual, la violencia psicológica en el trabajo, la salud
ocupacional, los accidentes del trabajo
y otros problemas derivados de las adicciones y dependencias, en su interrelación
con la organización del trabajo, siendo de utilidad un análisis en este
contexto de estos y otros riesgos
psicosociales y organizacionales, cuyo impacto en el medio ambiente laboral
compromete la salud y la vida de los trabajadores. Se aborda además una mirada
a los diferentes componentes de las políticas y estrategias como son la
información, formación, prevención y combate para la reducción, hasta la
posible eliminación de dichos riesgos en el entramado de las condiciones
laborales, por el alto costo a la salud pública, a las finanzas y otros
indicadores económicos de las empresas y a la salud física y mental de los
trabajadores. El objetivo principal ha sido demostrar la necesidad de una mayor y más eficaz protección de los
derechos laborales de los trabajadores desde un enfoque jurídico y legislativo
a partir de la identificación de normas y regulaciones nacionales, regionales e
internacionales de enfrentamiento a los riesgos psicosociales y
organizacionales en las relaciones laborales.
Palabras Claves: factores psicosociales y organizacionales, medio
ambiente laboral,
In recent years , there have
been reports and guidelines published by international organizations ,
especially the International Labour Organization on occupational stress ,
sexual harassment , psychological violence at work, occupational health,
occupational accidents and other problems of addictions and dependencies in
interrelationship with the organization of work , to be useful in this context
analysis of these and other psychosocial and organizational risks whose impact
on the working environment compromises the health and lives of workers . It
also addresses a look at the different components of policies and strategies
such as information, training, prevention and fighting for the reduction, to
the possible elimination of such risks in the framework of working conditions,
the high cost to health public finance and other economic indicators of
enterprises and physical and mental health of workers. The main objective was
to demonstrate the need for greater and more effective protection of labor
rights of workers from a legal and legislative approach from identifying rules
and regulations, regional and international confrontation psychosocial and
organizational risk in labor relations.
Keywords: psychosocial and organizational factors, work environment,
I. CONCEPTUALIZACIÓN
Independientemente de la cantidad de autores que se refieran a una
definición teórica de lo que se entiende como riesgos[1],
a partir de ser una contingencia sobre la inminencia de un daño, los
"factores de riesgo" se pueden definir como el elemento o conjunto de
elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo, pueden
desencadenar una disminución en la salud del trabajador[2].
Por tanto, el factor de
riesgo en general se puede concebir como la existencia de elementos, fenómenos,
ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir
lesiones o daños materiales y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la
eliminación o control del elemento agresivo.
El
cuestionamiento está vinculado a la salud laboral que según la Organización Mundial
de la Salud[3] es
“un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades”, o del propio acercamiento dado por la OIT como «salud», en relación
con el trabajo, que abarca no solamente la ausencia de afecciones o de
enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la
salud y están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el
trabajo.[4]
No
obstante ese estado de completo bienestar puede verse comprometido cuando el
trabajo tenga la probabilidad de causar diferentes daños psíquicos, físicos o
emocionales, según sean las condiciones sociales y materiales donde este se
realice.
En consecuencia si de factores de riesgo psicosociales se trata, la OIT (1986) los ha definido
como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión
del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y
necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer
una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus
percepciones y experiencia".
Esta definición es abarcadora,
porque incorpora al hombre y su medio. Incluye todos aquellos aspectos
referidos a la organización del trabajo y las condiciones ambientales por un
lado y cómo las mismas pueden influir positiva o negativamente en los
trabajadores. Además como aspecto más definitorio está lo relativo a que cada
persona percibe el riesgo de diferente forma, a su juicio, por su desarrollo
cultural y por la experiencia pasada.
Hay varias opiniones sobre el
concepto general de factores de riesgo en el ámbito laboral siendo una de ellas
la que los agrupa por su origen como dependientes de:
·
Condiciones de seguridad.
·
Medio ambiente físico de trabajo.
·
Contaminantes químicos y
biológicos.
·
Carga de trabajo.
·
Organización del trabajo[5].
No
obstante es importante diferenciar los factores psicosociales, más dependientes
de las relaciones interpersonales de los factores de riesgo de carácter
organizacional, que dependen mucho más del diseño organizacional y de las
condiciones del puesto de trabajo. Los factores de riesgo de la organización
del trabajo pueden ser:
·
La jornada de trabajo.
·
El ritmo de trabajo.
·
La comunicación.
·
El estilo de mando.
·
La participación.
·
El status social.
·
La identificación con la tarea.
·
La iniciativa.
·
La estabilidad en el empleo.
·
El nivel de automatización.
·
Las relaciones profesionales.
Y
como compartimos el criterio de que estos factores, los psicosociales y los
organizacionales, están tan interpenetrados que a veces se dificulta su
separación es por lo que decimos que hay que estar atentos a las posibles
consecuencias que ambos, incluidos en la categoría de riesgos emergentes,
tienen para la salud de los trabajadores, derivadas de los efectos negativos en
el ambiente laboral que pueden ser, sin ser exhaustivos:
·
Estrés, fatiga e insatisfacción.
·
Problemas relacionados con la
esfera de la percepción, el razonamiento, la atención,...
·
Respuestas de carácter fisiológico
y psicosomático: alteraciones cardiovasculares, gastrointestinales,
respiratorias, trastornos del sueño, de la actividad sexual,...
·
Problemas psíquicos: apatía,
irritabilidad, ansiedad, depresión, neurosis,...
·
Problemas sociales y de relación:
inadaptación, falta de participación, problemas familiares, exceso en el
consumo de alcohol, tabaco u otras drogas,...
·
Consecuencias laborales:
ausentismo, aumento de la accidentalidad, mayor conflictividad laboral,
disminución de la productividad y calidad,...
En nuestra consideración, el interés se centra tanto en los factores de
riesgo psicosociales, como en los organizacionales que pudiesen estar en mayor
o menor medida concebidos en los dos últimos y en otros derivados del ambiente
laboral e incluso social. Son factores de riesgo que influyen en las relaciones
laborales, reconocidos porque afectan la psiquis humana, la situación del ser
humano en sociedad y el contexto y ámbito de desarrollo del trabajo en términos
organizacionales y provocan en última instancia accidentes del trabajo, morbilidad laboral, hasta arribar a su forma
extrema que es la muerte. Podemos enunciarlos de la siguiente manera:
1.
Acceso a las drogas y al alcohol y
en general a todos los productos alucinógenos, adictivos, incluyendo el tabaco,
las medicinas y otros y la adicción al trabajo o workahólico, que conducen en
su forma extrema al karoshi[6].
2.
El homicidio corporativo.
3.
Dislocamiento forzoso hacia otros
territorios, incluso hacia el exterior del país, causante de migración en busca de empleo y condiciones de vida y de
trabajo.
4.
Enfermedades tan recientes, como
el VIH-Sida.
5.
Desorganización en el ambiente
laboral, mala distribución de la carga de trabajo y de la intensidad de este,
en sus dos aspectos, física y mental, así como el mal manejo de los aspectos
ergonómicos.
6.
Mala o deficiente organización del
trabajo y su desarrollo, con horarios extendidos, trabajo nocturno,
distribución de los locales, la proxemia y otros.
7.
Estrés laboral, burnout o síndrome
del trabajador quemado y su contrario, el boreout o síndrome de aburrimiento.
8.
Las más variadas formas de
violencia laboral, tanto física como psicológica, incluyendo el acoso sexual,
el acoso en razón del sexo y género, los acosos xenofóbicos y por razón de la
raza, el acoso discriminatorio por otros motivos que atentan contra la dignidad
y los derechos humanos del trabajador/a
y que cualquiera de ellos llega incluso a causar suicidio laboral.
9.
El desempleo, subempleo y el
empleo precario e informal.
10.
Otras formas “novedosas” de
organización del trabajo, como la subcontratación, la entidad empleadora, la
tercerización[7],
contratos basuras, precariedad en el empleo, entre otras.
11.
Crisis económicas que afectan el
entorno laboral porque introducen prácticas discriminatorias contra los grupos
vulnerables de trabajadores como son los emigrantes, los trabajadores más
jóvenes y los de mayor edad, así como las personas con discapacidad.
12.
Los procesos de reducción del
personal por reorganización del proceso laboral, que provocan inseguridad en el
trabajo y sobrecarga del personal que se mantiene empleado.
13.
Dificultades en la comunidad
vinculadas a aspectos tales como el
acceso y continuidad en la vivienda, la educación, otros servicios esenciales y
el transporte.
14.
El entorno familiar y los
problemas que se confrontan en las relaciones intrafamiliares
(paterno-filiales) y domésticas.
15. Desorganización en la vecindad o comunidad
16.
Rechazo a las personas
consideradas casos sociales o vulnerables.
17. Estado de necesidad por la pobreza y la exclusión social.
18.
Formas de violencia, incluyendo la
institucional, delincuencial, actos de terrorismo, narcotráfico, guerra y
conflictos armados.
Dentro de la clasificación nos
interesan tanto los factores psicosociales porque corresponden a
acciones u omisiones humanas que implican situaciones potenciales de riesgo y
de peligro, que dan lugar a la aparición de accidentes y de sus consecuencias,
como los factores relacionados con la organización del trabajo,
la productividad, la eficiencia y el factor humano en la ergonomía.
Hay un conjunto de factores como la intensidad del trabajo,
la dedicación e implicación, el reconocimiento a los resultados del trabajo, el
techo profesional condicionado por la falta de perspectivas de promoción, nivel
de autonomía, grado de responsabilidad, el llamado “techo de cristal” en un
enfoque de género patriarcal y machista, donde la mujer es supeditada a un
segundo plano en función de sus “restricciones personales” para incorporarse
plenamente a las funciones laborales, los cuales pueden ubicarse en la
denominación de factores psicosociales que sistemáticamente son ignorados y que
valdría la pena reconsiderarlos en el entorno de la responsabilidad social del
empresario en su dimensión interna. ¿Por qué son ignorados? Una de las causas
es la invisibilización a que son sometidos, son factores “incorpóreos
de segunda o tercera generación” que aunque existen, no se toman en
cuenta porque el reconocimiento de su acción sobre el ambiente laboral,
demandaría inversión de recursos para garantizar una relación efectiva entre
estos y el colectivo.
Estos riesgos se reconocen también como riesgos emergentes[8]
dándose como definición de los mismos
que se trata o de un riesgo nuevo
que no existía antes, o sea aquellos que aparecen como resultado de nuevos
descubrimientos científicos, estudios e incluso percepciones sociales, o de un riesgo
en aumento, siendo entonces cuando crece el número de situaciones de
peligro que produce dicho riesgo, o aumenta la probabilidad de exposición o se
agravan los efectos sobre la salud de los trabajadores.
De esta manera pueden estar provocados por nuevas tecnologías y
procesos de producción, nuevas condiciones de trabajo, (mayores cargas de trabajo,
tanto física como mental, intensificación del trabajo, malas condiciones
asociadas con la migración, trabajos en la economía informal) y por nuevas
formas de empleo (empleo independiente, la tercerización, la subcontratación,
la intermediación o los contratos temporales entre otras).
“Aunque se lleva ya un tiempo significativo – en España más de una
década, en Suecia casi tres décadas y en Estados Unidos más de medio siglo –
hablando, escribiendo del “estrés laboral” y sus diferentes modalidades, tecnoestrés,
estrés de género… y la violencia en el trabajo, incluidas también sus diversas
formas, como los “riesgos psicosociales” asociados al mundo del trabajo más
característicos, todavía sigue primando su entendimiento como “riesgos
laborales emergentes” o incluso “nuevos”.[9]
Entre los riesgos
emergentes mencionamos las tendencias cambiantes del empleo como resultado
de fenómenos derivados de la
reestructuración organizacional, los recortes de plantilla, la subcontratación
y la contratación externa, los cuales han tenido consecuencias en las
condiciones de trabajo, haciendo más difícil un equilibrio saludable entre el trabajo y la conciliación de éste con la vida privada.
Al mismo tiempo, la economía informal
se ha expandido sensiblemente y en la actualidad abarca un gran porcentaje de
trabajadores en muchos países, concretamente en los países en desarrollo.
También ha aumentado el número de trabajadores migrantes que, debido a la
situación precaria del empleo, a menudo se ven obligados a aceptar trabajos
inseguros con salarios muy bajos y condiciones de trabajo insuficientes.
Y solamente basta mencionar otros
elementos dentro de dichas tendencias del empleo que constituyen también riesgos
emergentes asociados al trabajo cuales son, sin ser excluyentes:
·
La economía
informal
·
La precariedad
en el empleo
·
La ausencia de
protección por parte de la legislación laboral
·
La migración
de la fuerza de trabajo.
·
El
envejecimiento poblacional en su relación con la vulnerabilidad en el empleo.
·
Las
condiciones de trabajo de los jóvenes y la falta de capacitación para asumir el
primer empleo.
·
El mayor
acceso de las mujeres al empleo y el enfoque de género.
·
El trabajo
monótono y rutinario y su contrario, el que se realiza con grandes esfuerzos
mentales.
Pero como la interacción entre causa y efecto aparece en
todos los entornos laborales, los llamados países desarrollados al estar
sometidos a una crisis económica y financiera, cuyos efectos no se puede
definir hasta cuándo estarán influyendo sobre su sociedad, provocan una
involución en su fuerza de trabajo que cada vez retorna hacia los estratos más
desprotegidos por causa de una legislación restrictiva, de medidas
gubernamentales dirigidas resueltamente hacia la “salvación del sector privado,
financiero y bancario” en detrimento de los presupuestos dedicados a los
derechos sociales, cuales son la salud, la educación, la seguridad social, la
vivienda, entre los más recurribles por la población. Por tanto, al presente,
es difícil escapar a la influencia de estos riesgos emergentes.
Lo más importante a destacar es que los motivos de consulta médica en
los últimos tiempos se deben a afecciones provocadas por el entorno laboral,
más abierto, dinámico y competitivo, que exigen de las personas un
involucramiento mayor, que provoca lo que se ha dado en llamar “adicción
al trabajo”, que muchas veces depende de la íntima y permanente
relación del trabajador con el empleo que desempeña, sin que requiera una
permanencia física en el lugar de trabajo, pero a través de los medios modernos
de comunicación y la informatización, el trabajador está todo el tiempo
vinculado con su trabajo (beeper, celular, computadora, internet, correo
electrónico, teléfono, etc.)
Respecto a los riesgos psicosociales es importante comentar el alto
grado de indefinición conceptual y la confusión entre causas y efectos, o sea,
entre los factores de riesgos y las consecuencias que afectan la salud del
trabajador y el propio ambiente laboral.
Otro aspecto a comentar en cuanto a los riesgos emergentes
es que por ser tales, no existe regulación legal suficiente, o un tratamiento
acertado, ya que todos los esfuerzos se han dedicado a los riesgos “tangibles”
o visibles por su influencia en el ambiente, que le precedieron en el actuar
general, como son los riesgos físicos, biológicos, químicos, cuyas
consecuencias en la salud del trabajador, en forma de enfermedades
profesionales, constan en las listas internacionales y nacionales con recursos
disponibles para su enfrentamiento. En tal sentido apoyamos resueltamente por
ser muy evidentes las conclusiones a las que llegaron los autores de la obra
citada recientemente “Regulación de los riesgos psicosociales en los ambientes
de trabajo…” en el sentido de que “…se pretende explicar y justificar el que
sobre ellos no exista todavía una regulación suficientemente precisa y clara…y
termina por legitimarse el que en esta materia los sistemas de regulación
normativa y las políticas de prevención de riesgos laborales, en los diferentes
países, tanto de la
Unión Europea como de la OIT , todavía no hayan incluido unas referencias
específicas y ciertas a estos riesgos laborales.
II.
ESTRATEGIAS
INTERNACIONALES y nacionales en la valoración de los riesgos psicosociales y
organizacionales
1
"promover un verdadero bienestar
en el trabajo -físico, moral y social-, que no se mida únicamente por la
ausencia de accidentes o enfermedades profesionales".
2
"prevenir los riesgos
sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los
riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los
medicamentos".
3
los servicios de prevención de las
empresas serán auténticamente multidisciplinares para incluir los riesgos
sociales y psicológicos.
4
adaptar el actual marco normativo
para la integración en el mismo de algunos factores de riesgo psicosocial como
la violencia en el trabajo.
Como continuación a dicha estrategia por los
resultados que se alcanzaron en la región, se elaboró y está en vigor la Estrategia para 2007 –
2012 que tiene como divisa “mejorar la calidad y la productividad del trabajo”.
Los objetivos de esta nueva estrategia son
los siguientes:
•
Crear un marco legislativo moderno
y eficaz, para lo cual habrá que simplificar la legislación sin reducir la
protección, o en caso de ser inexistente, promover la adopción de normas o la
modificación del texto de las actuales para impulsar una mayor garantía de
seguridad en el empleo de los trabajadores.
•
Favorecer el desarrollo y la
puesta en práctica de las estrategias nacionales relativas entre otras a la
prevención y vigilancia de la salud; la rehabilitación y reintegración de los
trabajadores; dar respuesta a los cambios sociales y demográficos
(envejecimiento de la población, trabajo de los jóvenes); alcanzar la
coordinación entre las políticas de salud y seguridad en el trabajo y las
políticas de salud pública, desarrollo regional y cohesión social, contratos
públicos, así como las políticas en materia de empleo y reestructuraciones.
•
Promover los cambios de
comportamiento. (sensibilizar las empresas con incentivos económicos directos o
indirectos, reducción de las cotizaciones sociales y otras ayudas
económicas)
•
Hacer frente a nuevos riesgos cada
vez más importantes (mediante programa de investigaciones promover la salud
mental en el trabajo, la prevención de la violencia y el acoso laboral, tomar
medidas contra el estrés.)
•
Promover la seguridad y la salud a nivel
internacional (OIT, OMS, Estrategia global de SST de OIT de 2003, ratificación
del Convenio marco promocional Seguridad y Salud en el Trabajo de OIT 2006,
prohibición del amianto, reconocido internacionalmente como “la fibra que
mata”).
Por su parte, Iberoamérica también concibió
una Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo para 2009 a 2013, inspirada en la Declaración de
Prevencia, 2009 que dice:
“El
derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la salud
son derechos consustanciales a la prevención de riesgos laborales, y su
protección y promoción determinan un objetivo de primer orden para los
Gobiernos, los interlocutores sociales y la sociedad en su conjunto”.
Como
antecedentes de esta Estrategia se puede mencionar que la
Organización Iberoamericana de Seguridad
Social inició en 2006 una línea de trabajo estable dedicada al impulso de las
Políticas de Seguridad y Salud en el trabajo, fruto de la cual se logró la
celebración de foros periódicos de análisis, reflexión y debate en torno a los
principales problemas que registra la región en términos de seguridad y salud
en el trabajo, dando como resultado la celebración de dos ediciones del
Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en América Latina, conocido como
Prevencia, siendo el primero en Argentina, en 2006 y que tuvo como colofón la “Declaración
Iberoamericana sobre Seguridad y Salud en el Trabajo”. El siguiente se
celebró en 2007, en Cádiz, España y aportó como resultados fundamentales los
siguientes: una “Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el
Trabajo”, la propia Declaración de Cádiz y la creación del Observatorio de
seguridad y salud en el trabajo.
¿Qué es la Estrategia en sí?
Constituye un instrumento para establecer de forma consensuada el marco general
de desarrollo de las políticas de Seguridad y Salud en el periodo de vigencia
de la misma y además resulta ser un compromiso para que las políticas de
prevención y protección correspondan al combate de los riesgos profesionales,
garantizando un entorno de igualdad de oportunidades para acceder y mantener un
empleo digno. La Estrategia
constituye el instrumento para establecer el marco general de las políticas de
prevención de riesgos laborales a corto y, sobre todo, medio y largo plazo.
A partir del
diagnóstico sobre la situación actual de la prevención de riesgos laborales, la Estrategia identifica
los objetivos que deben alcanzarse en lo adelante, así como las líneas de
actuación que habrán de desarrollarse en los próximos años por todas las partes
implicadas.
Con ello, la Estrategia pretende
dotar de coherencia y racionalidad las
actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, desarrolladas
por todos los actores relevantes en la prevención de riesgos laborales.
¿Cuáles serían los objetivos específicos de
la estrategia iberoamericana comentada?
·
Conocer la situación nacional a partir de la realización de encuestas
de condiciones de trabajo. Para ello también se utilizaría el Observatorio de
Siniestralidad Laboral.
·
Reforzar el marco normativo, tanto por la modificación de las normas
actuales como por la adopción de aquéllas que aún faltan en el esquema
legislativo de protección a los trabajadores.
·
Garantizar el funcionamiento de
los Órganos
Técnicos de Seguridad y Salud en el trabajo, e instituciones nacionales de
Inspección y Control.
·
Avanzar en la investigación y el estudio de la multicausalidad.
·
Promover programas de apoyo a la microempresa.
·
Mejorar la capacitación de agentes implicados.
·
Promover políticas públicas de responsabilidad social.
En el marco de un estudio
realizado en el año 1999 en España, un grupo de expertos de diversas
organizaciones dedicadas a la prevención (organizaciones públicas, privadas,
sindicales y universitarias) identificaron, entre otros, los siguientes
factores que explican la falta de una estrategia preventiva en interés de
reducir el impacto hasta eliminar la incidencia de los riesgos psicosociales en
el ambiente laboral:
1.
falta de información respecto a la
nocividad de los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los
trabajadores
2.
concepción de que los problemas
derivados del estrés son de carácter individual, y sólo afectan a personas
"predispuestas"
3.
percepción del tópico cultural que
sigue viendo el estrés como un problema de ejecutivos, y más relacionado con el
trabajo intelectual que con el manual, lo que lleva a considerarlo como algo
inherente a ciertos trabajos y a contemplar la prevención como un asunto de
técnicas individuales de autocontrol.
4.
dificultades de evaluación por la
falta de instrumentos objetivos
5.
actitud de incredulidad ante la
imposibilidad de controlar o eliminar los factores psicosociales
Últimamente se han realizado estudios sobre la exposición a riesgos
biológicos, físicos, químicos y a los llamados riesgos multifactoriales, que
son aquellos que se producen por exposición a múltiples factores de peligro
como son los centros de llamadas “call centers” donde el trabajador está
expuesto a diferentes factores ambientales dependientes de la organización del
propio trabajo como son estar mucho tiempo sentado, la existencia de ruido de
fondo, el uso de auriculares inadecuados, o el uso durante muchas horas de
dichos equipos, mal diseño ergonómico del puesto de trabajo, control a
distancia de las tareas, la presión que sufren los trabajadores debido al
cumplimiento de los plazos, alta exigencia mental y emocional.
Las personas que trabajan en los centros telefónicos de llamadas presentan
trastornos músculo-esqueléticos, venas varicosas, enfermedades de la nariz y la
garganta, trastornos de la voz, estrés y síndrome de estar quemado,
además de estar sometidos a la constante violencia “sorda” de la posibilidad
del desempleo y en el caso de las mujeres, al despido por causas derivadas de
su entorno familiar (horarios nocturnos, hijos pequeños, enfermedad de
familiares).
El contexto de trabajo influye sobre las relaciones entre los
trabajadores y entre estos, los superiores y subordinados, pudiéndose generar
conflictos que conduzcan a hostigamiento, maltratos, violencia física, acoso
laboral, acoso sexual y otras conductas, aparentando tratarse de estrés,
burnout y consecuencias de un ritmo vertiginoso en el trabajo, de la
competitividad, la satisfacción de los clientes y otros.
En cuanto al contenido de trabajo, son temas más
concretos que influyen en el trabajo y que pueden vincularse a la ergonomía,
condiciones de trabajo peligrosas y nocivas que produzcan alteraciones,
fatigas, diferentes trastornos emocionales, la toxicidad en el manejo de
algunos productos, el mal uso de las competencias laborales, cuando el hombre
está ubicado en una actividad sin tomar en cuenta sus conocimientos,
habilidades, destrezas, también se toma en cuenta el ritmo de trabajo y la
carga, ajustados a la programación de las tareas, para verificar si responden a
las características personales y posibilidades reales de los trabajadores.
“Tener un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de
control predice un aumento del riesgo de tensión psicológica y enfermedad. Las
demandas tienen más consecuencias negativas si ocurren junto con una ausencia
de posibilidad de influir en las decisiones relacionadas con el trabajo. Si las
exigencias son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, o si
éste no se encuentra en posición de ejercer influencia en aspectos importantes
de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlos, la situación genera estrés
y puede aumentar la velocidad a la que se producen los procesos corporales de
desgaste, conduciendo probablemente a un mayor riesgo de enfermedad o incluso
fallecimiento”[10].
Otro texto importante es el Acuerdo Marco
Europeo sobre Acoso y Violencia en el trabajo. El mismo fue firmado el 26.04.07, por organizaciones
empresariales y sindicales de la Unión Europea con el
fin de prevenir y gestionar problemas de
intimidación, acoso sexual y violencia física en el lugar de trabajo,
condenando toda forma de acoso y de violencia y estableciendo la obligación de
los empresarios de proteger a los trabajadores.
Este Acuerdo
basa su aplicabilidad en el art. 139.2 del Tratado Constitutivo de la UE.
Se destaca
que AMEVA incorpora una política de tolerancia cero y un conjunto
de procedimientos para hacerla efectiva. Establece que deben respetarse
los principios de dignidad, confidencialidad, imparcialidad y trato
equitativo, por lo que se tomarán medidas apropiadas contra los autores
de actos de acoso y violencia, que irán de la sanción disciplinaria al despido.
Por su parte, las víctimas recibirán apoyo para su reintegración, en caso
necesario.
En su texto
incorpora el análisis de diversas formas
de acoso y violencia en los lugares de trabajo, con las siguientes
características para su identificación:
•
Debe ser de carácter físico,
psicológico o sexual,
•
Pueden ser incidentes aislados o
comportamientos más sistemáticos,
•
Se debe configurar entre colegas,
entre superiores y subordinados o provenir de terceros como clientes, usuarios,
pacientes, alumnos, etc.
•
Las figuras pueden ir desde casos
poco importantes de falta de respeto hasta actos más graves, como infracciones
penales que requieren la intervención de las autoridades públicas.
Los
interlocutores sociales europeos reconocen que el acoso y la violencia pueden
aparecer en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier trabajador, con
independencia del tamaño de la empresa, el campo de la actividad y el tipo de
contrato o de relación de trabajo.
AMEVA
persigue los siguientes objetivos:
·
Aumentar la sensibilización y el
entendimiento de los patronos, los trabajadores y sus representantes sobre el
acoso y la violencia en el lugar de trabajo,
·
Proporcionar a los patronos, los
trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco pragmático para
identificar, prevenir y hacer frente a los problemas de acoso y violencia en el
trabajo.
Se consideró
inicialmente elaborar un documento como Directiva comunitaria que tuviese
eficacia directa vinculante, pero como los destinatarios son las organizaciones
empresariales y sindicales adheridas y no los Estados miembros, su contenido
puede materializarse a través de los sistemas nacionales de negociación
colectiva. No obstante AMEVA carece de eficacia directa igual que los otros 6
Acuerdos Marcos.
En cuanto al papel de la OIT en materia de seguridad y
salud en el trabajo, es importante comentar lo siguiente:
Se han ratificado una serie de convenios como
normas internacionales del trabajo dedicadas a la seguridad y salud en el
trabajo y que se inspiran en la defensa de los derechos de los trabajadores a
trabajar en un ambiente seguro y sano en una agenda de trabajo decente.
En el texto del
Convenio 155 de la OIT
sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores,
su artículo 4 establece la obligación para los Estados de
"...formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política
nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio
ambiente de trabajo...", y de adoptar políticas que tiendan a reducir las
causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo, reconociendo de
forma expresa en su artículo 5 que la "organización de trabajo" es un
factor que puede afectar la seguridad y salud de los trabajadores y el medio
ambiente de trabajo.
El propio Convenio se refiere a la responsabilidad del empresario
respecto al cuidado de la salud del trabajador, a la adopción de estrategias
preventivas que pueden ser negociadas en documentos conciliados con los propios
trabajadores a través de su representante sindical y que dicha prevención
conlleve a la reducción de los riesgos en tanto factores causantes de las
situaciones de violencia en la empresa.
También alude a los factores organizacionales en el artículo 5, pero en
una “lectura extensiva” podríamos inferir que el ambiente de trabajo se rodea
también de riesgos psicofisiológicos y sociales por el hecho de las relaciones
que se establecen entre diferentes personas.
Más recientemente, en vista del crecimiento de la accidentalidad en los
países y el surgimiento de nuevas enfermedades profesionales, así como las
quejas elevadas por los representantes de los trabajadores por la poca o casi
nula inversión de los empleadores en mejoramiento de las condiciones de trabajo
en las empresas, la OIT dedicó un punto del orden
del día de la 95ª. Conferencia Internacional
del Trabajo, en el año 2006 al Marco promocional para la seguridad y salud en
el trabajo, que condujo a la adopción del Convenio 187 del año 2006 (OIT) sobre
el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo el cual declara
que todo miembro deberá adoptar
medidas activas con miras a conseguir de forma progresiva un medio
ambiente de trabajo seguro y saludable mediante un sistema nacional,
política y programas nacionales de
seguridad y salud en el trabajo, teniendo en cuenta los principios recogidos en
los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
pertinentes para el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo.
Se sobreentiende que cuando de instrumentos internacionales de la OIT se habla, se está refiriendo
también a la famosa Declaración de principios y derechos fundamentales del
año 1998 en su vinculación con el trabajo decente, aunque para nosotros, no son
estos 8 convenios los fundamentales, ni tampoco son estos solamente los
principios fundamentales del derecho laboral porque se vinculen con los
llamados derechos civiles y políticos en tanto se trata de la libertad de
asociación y negociación, el trabajo forzoso, el trabajo infantil y la no
discriminación en el empleo.
Según una importante resolución de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo
debe respetar la vida y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre
para el descanso y el ocio, sino que también ha de permitirles servir a la
sociedad y conseguir su autorrealización mediante el desarrollo de sus
capacidades personales[11].
Estos principios se expresaron ya en 1963, en un informe del Tavistock
Institute de Londres (documento núm. T813) que establecía las siguientes
directrices generales para el diseño de los puestos de trabajo:
1.
El puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente en aspectos distintos de
la pura soportabilidad y mínimamente variado.
2.
El trabajador debe poder aprender en el puesto de trabajo y tener en él un
aprendizaje continuo.
3.
El puesto de trabajo debe comprender algún ámbito de toma de decisiones que el
individuo pueda considerar personalmente suyo.
4.
Debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de
trabajo.
5.
El trabajador debe poder establecer una relación entre lo que hace o produce y
la vida social.
6.
El trabajador debe sentir que el puesto de trabajo conduce a algún tipo de
futuro deseable.
• El
trabajo se ha aceptado como una obligación y una necesidad para la mayoría de
las personas adultas.
• El
trabajo y los lugares de trabajo se han diseñado casi exclusivamente con
criterios de eficiencia y de coste.
• Se
ha aceptado que los recursos tecnológicos y de capital son los determinantes
imperativos del carácter óptimo de los puestos de trabajo y los sistemas
laborales.
•
Los cambios se han debido en su mayor parte al deseo de alcanzar un crecimiento
económico ilimitado. La decisión sobre el diseño óptimo de los puestos de
trabajo y la elección de los objetivos han quedado casi totalmente en manos de
los directivos y especialistas en tecnología, con sólo una leve intromisión de
la negociación colectiva y de la protección que ofrece la legislación.
•
Otras instituciones de la sociedad han adoptado formas que contribuyen a
sostener este tipo de sistema de trabajo[12].
Concluyendo
con el papel de la OIT ,
sería también apropiado mencionar los Repertorios de recomendaciones prácticas
adoptados sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los
servicios y medidas para combatirla de 2003, sobre factores ambientales en el
lugar de trabajo, de 2001 y sobre el tratamiento de cuestiones relacionadas con
el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo de 1996, en los cuales grupos de
expertos han elaborado un inventario de medidas en forma de recomendaciones
para los empresarios y los representantes de los trabajadores, con vistas al
mejoramiento de la seguridad y salud en el trabajo.
En la Reunión
de expertos[13]
para elaborar el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y
el estrés en el trabajo en el sector de los servicios: una amenaza para la
productividad y el trabajo decente” celebrada en Ginebra, Suiza del 8-15 de
octubre de 2003, se analizaron cuestiones de interés como son sin agotar su
contenido:
1.
La mayoría de los gobiernos consideraron que el repertorio
constituiría una iniciativa positiva para abordar el estrés y la violencia
por los altos niveles de expresión en los diferentes países.
2.
La ausencia de información mundial que muestre que la incidencia
de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo es una cuestión importante o
que justifica la aplicación de una reglamentación oficial.
3.
La mayoría de los gobiernos considera que el repertorio es útil
para elaborar políticas y estrategias con miras a la prevención y gestión del
estrés y la violencia laboral.
4.
El hecho de abordar el estrés y la violencia en un mismo
repertorio constituye un tratamiento acertado como enfoque integrado para
abordar los factores psicosociales,
que no deberían tratarse
aisladamente, sino que su gestión debería situarse en el contexto más amplio de
un sistema de seguridad y salud en el trabajo, con un enfoque basado en un
sistema de participación de los trabajadores, con herramientas de gestión de carácter general
para la autofiscalización.
5.
Hubo sugerencias de calificar la violencia en el lugar de trabajo
como un fenómeno externo y que se agreguen varios tipos de violencia, por
ejemplo, los actos terroristas, las agresiones no intencionadas relacionadas
con una enfermedad mental o con el consumo de drogas, aunque consideraron que era importante distinguir entre la
violencia laboral externa e interna puesto que la externa estaba relacionada
con un riesgo más alto de violencia física, y la violencia interna con formas
más psicológicas de violencia (por ejemplo, abusos y discriminación);
estos fenómenos requerirían medidas preventivas y enfoques diferentes.
Por
último y por su importancia resaltamos el Programa Infocus de Seguridad, Salud
en el Trabajo y Medio Ambiente (safework) de la OIT , en cuyo marco se adoptó la llamada
METODOLOGÍA SOLVE, “Integración de promoción de la salud en el lugar de
trabajo” contentiva de un enfoque dirigido hacia el
combate al alcohol, el tabaquismo, las drogas, la violencia, el estrés y la
discriminación por padecer la persona del VIH-SIDA[14].
La metodología formó parte de una Resolución sobre problemas psicológicos del
trabajo del año 2000 cuya pretensión era dotar a los
empleadores de un marco para la formulación de políticas y obtener los
conocimientos necesarios y destrezas para abordar y prevenir los problemas
antes mencionados.
Con el paso del
tiempo, la metodología y el programa SOLVE se constituyeron en paquetes
formativos para los trabajadores y empresarios, pero ahora su contenido ha ido
en aumento. La segunda edición se basa en la experiencia
adquirida con la aplicación del programa de formación SOLVE desde 2002. Los
cinco temas originales mencionados[15]
se han revisado y ampliado de un modo considerable a la luz de los últimos
avances científicos y sobre todo de las buenas prácticas para hacer frente a
los nuevos desafíos de un mundo cambiante del trabajo. Desde esta perspectiva
renovadora, la nueva versión incorpora una concepción del principio de
promoción de la salud mucho más extensa y heterogénea. Así, aparecen tenidos en
cuenta aspectos tales como la nutrición, el sueño saludable y la actividad
física.
“El punto de partida sigue siendo que
todo cambio en la organización del trabajo, incluso en la “cultura del
trabajo”, hoy de especial actualidad a raíz de la crisis y las reformas
laborales que se han realizado para intentar resolverla, requiere una evaluación
de los factores psicosociales, que deben ser gestionados de forma cuidadosa
para reducir el estrés. Pero ahora se pone un énfasis especial en las nuevas
situaciones difíciles en estos tiempos de crisis-cambio y que están
contribuyendo a un notable incremento del que llama “estrés económico”.
De ahí que el curso sobre la nueva
política de gestión de estos riesgos cubra de una manera muy interactiva nueve
temas relacionados con la promoción de salud en el trabajo:
1.
el estrés,
2.
la violencia psicológica y física,
3.
factores de estrés económico,
4.
el consumo de tabaco y el humo de
segunda mano,
5.
el alcohol y el consumo de drogas,
6.
la nutrición,
7.
el ejercicio o la actividad
física,
8.
sueño saludable, y
9.
el SIDA.
También proporciona una introducción al
método y se dirige a la promoción de la gestión de la salud laboral y la forma
del concepto a la acción”[16].
III.
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES EN
AMÉRICA LATINA
En un grupo importante de países
iberoamericanos, el mercado laboral adolece de desigualdad y déficit de trabajo
decente. Aunque es un mercado generador de empleo, el trabajo que se crea es
frecuentemente precario, informal, de bajo nivel tecnológico y con bajo nivel
de protección social, seguridad, productividad y salario, factores contrarios a
la construcción de sociedades más justas.
Ejemplo del fenómeno globalizador
excluyente y del dumping social, es la actividad desarrollada en algunas
maquiladoras del sector textil. El 80% del personal empleado en ellas son
mujeres, que están sometidas en muchos casos a situaciones de explotación
laboral, discriminación racial, jornadas de trabajo a destajo, despidos a
trabajadoras embarazadas o contacto de la piel con sustancias químicas
peligrosas (detergentes, lejías, cloro, desincrustantes, etc).
La actual situación en que se encuentra
la economía mundial, donde América Latina no es excepción, está provocando la
disminución del tejido empresarial, con el previsible incremento del sector
informal, que surge fundamentalmente en la pequeña y mediana empresa como respuesta
a las elevadas tasas de desempleo, lo que provoca inevitablemente una mayor
desprotección frente al accidente laboral, sin protección social y en situación
precaria en la atención de su salud.
Y quienes más sufren los efectos son
los jóvenes, las mujeres, los migrantes, las poblaciones indígenas o
afrodescendientes, colectivos especialmente afectados por la pobreza, la
desigualdad, la dificultad de acceder a programas de capacitación, y la falta
de protección social.
En América Latina se estiman en 23
millones los trabajadores desempleados y en 103 millones los trabajadores
que desarrollan su actividad laboral en la economía informal, es decir sin
protección social alguna, y donde se intensifican factores como la baja
calificación, las largas jornadas de trabajo, la incorporación prematura al
mundo laboral y, en resumen, la precariedad de las condiciones de
trabajo. Entre las causas que originan esta situación se encuentran la
falta de regulación y aplicación de normas estatales, y las políticas económicas
derivadas de la globalización económica excluyente, que según la OIT provocarán que en el año
2015 el déficit de trabajo formal sea de 158 millones de personas.
Otros fenómenos que es necesario tener
en cuenta son el envejecimiento que sufrirá la población en edad de trabajar
que, sumado al descenso de la mortalidad infantil y la caída de la fecundidad,
provocará que la edad media de la población trabajadora ascienda
significativamente, por encima de los cuarenta años.
Además, se ha producido un notable
incremento del empleo femenino, que supone prácticamente el 40% de la población
activa, cambiando el paradigma anterior de “hombre proveedor y mujer
cuidadora”.
Otro aspecto importante es el aumento
de los flujos migratorios, pues más de 20 millones de latinoamericanos viven
fuera de su país de nacimiento (Panorama Social de América Latina 2004, CEPAL).
Consecuencias de este proceso migratorio son la emigración del capital humano
más cualificado, la importancia de los retornos de divisas para las economías
nacionales o el aumento de los riesgos profesionales para los trabajadores,
unido a la exclusión y desprotección que sufren aquellos que se encuentran
indocumentados.
Por su parte, los últimos datos de la OIT ponen de manifiesto que
17,5 millones de niños latinoamericanos, comprendidos entre 5 y 14 años,
trabajan y, de ellos, 22.000 mueren cada año a consecuencia de accidentes y
enfermedades profesionales sin contraprestación alguna. A este respecto no se
toman en cuenta los Convenios de la
OIT sobre edad mínima y prohibición de las peores formas de
trabajo infantil (Nos. 138 y 182).
Los riesgos
psicosociales y organizacionales existen en todas las sociedades y en todos los
continentes. Basta que se encuentren personas en un mismo entorno laboral, con conductas,
actuaciones, entendimiento de la realidad diferentes, comportamiento y ética
individuales, para que puedan apreciarse estos factores que como bien dice la
definición, junto con la conducta humana tienen la capacidad potencial de
producir daños y lesiones de todo tipo, estando la gravedad y frecuencia de su
ocurrencia en la probabilidad de que se produzcan las condiciones que detonen
los mismos, muchas veces provocadas por ambientes permisivos o por la mala
organización del trabajo o del diseño organizacional.
Sin embargo,
no se manifiestan de igual forma en todos los países y mucho menos en los
diferentes continentes, porque la idiosincrasia, la cultura, la educación, el
nivel de desarrollo, las situaciones sociales y económicas, tienden a amplificar
los resultados de cualquiera de estos riesgos.
En América
Latina hay tipicidades dignas de estudio desde el punto de vista económico,
jurídico, psicológico, social, porque los factores existentes inciden en la
idiosincrasia de la región, en su desarrollo y ante el fenómeno del capital
privado y la inversión extranjera, estos riesgos están presentes con un fuerte
sello, en el sector privado[17],
que trata de evadir las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores
cuando acuden a una reclamación por despido ilegal o a una violación de sus
derechos en las relaciones jurídico –laborales. También es probable que estén
presentes fallas en la organización del trabajo, que comienzan con estrés, que
deviene violencia cuando se une la propia acción humana a las causas
psicológicas y emocionales.
En muchas
empresas de la región se presiona a los trabajadores con amenazas de
externalizar sus actividades con lo que quedarían fuera de la empresa y
tendrían que recurrir a contratos determinados, períodos de prueba prolongados,
intermediarios entre la oferta y la demanda, una cadena interminable de
subcontratas, hasta terminar con entidades empleadoras y tercerizadoras, para
incluso volver a su entidad de origen pero con una naturaleza jurídica
diferente en su relación laboral.
También se
les presiona con una mayor intensidad en el trabajo a través de la aplicación
de los conceptos de polivalencia y multioficio, o cuando se reducen los
horarios mediante el trabajo a tiempo parcial, o se utiliza la llamada disponibilidad
permanente del trabajador a su empleador, o el teletrabajo que aleja
supuestamente al trabajador de su jefe y del control estricto. Cuando tales
elementos se materializan, los
trabajadores pugnan por mantenerse listos en este mercado y son utilizados para
reducir la rebeldía de aquellos que entienden como injustas esas relaciones
autoritarias sin ningún grado de responsabilidad del empresario por el
bienestar del personal en su ambiente de trabajo, tal como propugna el Libro
Verde de la
Responsabilidad Social de las Empresas[18].
En muchas
empresas privadas, de capital foráneo, que no permiten la presencia de
sindicatos, no hay negociación colectiva y como tampoco hay regulaciones
estatales protectoras, el empresario llega hasta las últimas consecuencias, el
abuso colectivo. Pero a primera vista se produce un espejismo como
resultado de los Códigos de Ética que aprueba la dirección empresarial y que
pone de manifiesto la irrestricta prohibición de conductas
contrarias al mejor desempeño de los trabajadores y de incentivo a aquellas que
promuevan relaciones laborales satisfactorias.
En las
industrias fronterizas, las zonas francas y las maquilas, se produce la máxima
situación de desprotección de los trabajadores y trabajadoras, llegando incluso
al conocido “trabajo esclavo”, trabajo por deudas y servidumbre forzada, que ha
sido descubierto en industrias y actividades agrícolas de muchos países.
Como se
puede apreciar, en estas entidades, así como en muchas pequeñas y medianas
empresas, y sobre todo en entidades del sector privado de la economía, no
existen compromisos de responsabilidad social, ni negociación colectiva que
culmine en el convenio colectivo de trabajo y por tanto bajo la influencia de
la desregulación y sin ley que los proteja, o con leyes reformadas y
flexibilizadas, el trabajador queda indefenso. Sin embargo, esta situación
puede transformarse, si se toman en cuenta los principios generales del
derecho, la legislación nacional aún vigente y las declaraciones y normas
internacionales, de conjunto con los sistemas de gestión empresarial y las
regulaciones contenidas en las normas ISO 18000 del sistema de gestión de
seguridad y salud y los códigos de ética,
donde se refieren a los principios y valores éticos y se emprenden
acciones ante los riesgos en el trabajo. Tampoco podemos pasar por alto las
leyes penales que tipifican como delitos la discriminación, la coacción, el
chantaje, el ultraje o acoso, el abuso sexual, el abuso de autoridad y los
tratos degradantes, lo cual por la extensión de este breve artículo sobre los
factores de riesgo, sería objeto de otro estudio comparativo de la legislación
vigente en diferentes países.
En cuanto a
la situación actual en materia de normación y prevención de los riesgos
emergentes en la región, vale la pena mencionar como paradigma, la LOPCYMAT y la LOTTT venezolanas[19]
en las cuales se da una debida protección a los trabajadores y se nominalizan
los riesgos psicosociales e incluso aparece por primera vez regulaciones
referidas a la violencia laboral. A modo de ejemplo se menciona el artículo 56
de la LOPCYMAT
sobre las obligaciones y derechos de
los empleadores, en cuyo inciso 5to se dispone lo siguiente: “Abstenerse de realizar, por sí o por
sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de
cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y
trabajadoras, prevenir toda situación de
acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo,
violencia física o psicológica,
aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la
trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación
de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e
injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor”.
En la orilla contrapuesta se encuentra la situación de Argentina, que ha
tramitado con rapidez inusitada ante el Congreso una ley de modificación sobre
las aseguradoras de riesgo del trabajo que en lugar de beneficiar, trae desprotección
a los trabajadores y por tanto ha sido blanco de las críticas y oposición de
las centrales sindicales, no entendiéndose cómo en el actual gobierno que ha
sancionado tantas leyes favorables a los trabajadores, ahora se regula una que
privilegia fundamentalmente a los grupos empresariales.
Aunque se mejoran
algunas prestaciones económicas, sobre
la prevención de los riesgos no dice absolutamente nada, por lo que no mejora
en ningún aspecto la seguridad y salud en el trabajo. Traemos por tanto de una
entrevista realizada al doctor Luis Enrique Ramírez en torno a la ley sus
siguientes reflexiones: “En la práctica, esto funciona de tal manera que
cuando el accidentado llega a la ART le dicen: “Señor, a usted le corresponde tanto. Si
acepta esta oferta debe renunciar a cualquier reclamo por los daños que usted
considere no cubiertos. Si no acepta, vaya a un abogado, recurra a la justicia
Civil (no a la del Trabajo) y sabrá Dios cuándo va a cobrar”. Este es el
eje de esta reforma y lo esencial que ha establecido esta ley 26.773. Por eso
han reaccionado casi todas las centrales de trabajadores que hoy actúan en el
país, cuestionando severamente este proyecto y con justa razón. Realmente ha
sido un retroceso. Es muy grave que
para un diferendo laboral se excluya a la justicia del Trabajo y se remita el
problema obligatoriamente a la justicia Civil, que actúa con un criterio, con
una filosofía y con principios muy diferentes”.
En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental
que garantiza el despliegue de sus facultades de todo tipo y su organismo
recibe el beneficio al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo
también se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a
través del trabajo en equipo, ya que en la actualidad pocas actividades
laborales se realizan en solitario, casi siempre se utiliza el método del
equipo que asegura la cooperación necesaria para realizar las tareas y el
trabajo permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.
Queda demostrado que los factores organizativos se deben a la
organización del trabajo, el diseño de la estructura, la plantilla con la que
se realizan los trabajos y la cultura empresarial y pueden tener consecuencias
para la salud de los trabajadores a nivel físico pero, sobre todo, a nivel
psíquico y social.
Por eso cuando está bien diseñado, es un elemento generador de
autoestima, pero cuando no se le presta atención a estas cuestiones, el trabajo
también puede causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o
emocional, según sean las condiciones sociales y materiales donde este se
ejecute.
Por sus características, los llamados factores psicosociales son
menos visibles y aunque existen desde hace mucho tiempo en las relaciones
laborales, dígase el estrés y sus diferentes manifestaciones, las adicciones,
la violencia laboral, lo novedoso que encontramos es que actualmente ya son
tratados por la legislación laboral, aunque aún persisten vacíos legales tanto
al nivel internacional como al interior de los países, siendo pocos los que
regulan el tratamiento de dichos factores de riesgo con consecuencia para la
protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Una
persona sometida a trabajar en un ambiente de trabajo con riesgos físicos,
químicos, contaminantes, pestilencias, sobrecarga física y otros, es proclive a
sufrir accidentes del trabajo o a contraer enfermedades profesionales, pero lo
que todavía no es totalmente visible para muchos empresarios es que la persona
sometida a un ambiente de trabajo en que la carga no corresponda con la
capacidad de hacer y producir, en que el clima laboral esté enrarecido por
deficientes relaciones interpersonales, sobre todo las jerárquicas entre jefes
y subordinados y que en general sea hostil por la presencia de presiones
económicas, de los sistemas de gestión implantados que no hayan sido
consultados con los destinatarios (el propio colectivo), presiones psicológicas, en condiciones desagradables,
difícilmente va a ser productivo o dar su mejor esfuerzo en sus labores. Para
que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo
lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo
el personal.
El clima organizacional constituye un tema de investigación priorizado
hoy en día en casi todos los países de alto desarrollo y en casi todas las
organizaciones productivas y de prestación de servicios, las cuales disponen
cuantiosos recursos financieros en la contratación de consultores
especializados con el fin de encontrar el continuo mejoramiento del ambiente de
su organización, para así alcanzar un aumento de la productividad, sin perder
de vista el capital humano en el cual ha invertido para su capacitación y
fidelización en los puestos claves.
A través de una bibliografía reciente y amplia que abarca no
solamente la teoría y la doctrina, sino también las estrategias y las normas
legales, se llega a la conclusión que queda aún mucho por hacer al nivel
internacional por los espacios con poca o casi sin ninguna regulación legal
para la protección de los trabajadores y en nuestro país también hay vacios en
la legislación vigente de un mayor acercamiento a los mismos factores
“visibles” al igual que en el resto de los países sobre todo de nuestra región.
Concluyo señalando que este artículo es un breve acercamiento a la
situación actual de los riesgos que hemos dado en llamar “emergentes” por ser
de reciente impronta o porque siendo conocidos, han aumentado su incidencia en
el ambiente laboral. Se hace necesario realizar investigaciones con encuestas y
estudios en los centros de trabajo para que las conclusiones aporten
recomendaciones dirigidas tanto a los legisladores, como a los empresarios y a
los representantes de los trabajadores. Hay un largo camino por andar para que
lo dicho se reúna con lo hecho.
V.
BIBLIOGRAFÍA
- Barragán Cisneros, Velia Patricia, et al. 2011. Del Acoso Moral en
el Trabajo. Perspectiva constitucional, legal, organizacional y política. UJED. Editora: Flores y Distribuidor.
México.
- Barreto Silveira, Margarida. 2003. Violência, Saúde e Trabalho (uma
jornada de humilhações. Editora de PUC-SP y FAPESP.
Sao Paulo. Brasil.
- Baylos Grau Antonio, Joaquín Pérez Rey.
2009. El despido o la
violencia del poder privado. Editorial Trotta. Madrid. España.
- Colectivo de
autores. Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo, de OIT.
Consultada en el sitio Web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de
España, http://www.mtas.es
- Di Martino,
Vittorio y Duncan Chapell. 1998.Violence at work. OIT, Ginebra..
- Forastieri,
Valentina. 2012. ¿Por
qué es importante el estrés relacionado con el trabajo? La acción de
- Molina Navarrete, Cristóbal et al. 2011. Regulación
de los riesgos psicosociales en los ambientes de trabajo: panorama
comparado de modelos y experiencias en Europa y América. Editorial
Bomarzo. España. p 23-194.
8. Ramírez, Luis Enrique. 2007. Riesgos del trabajo. Manual Práctico. 4ta. Edición corregida,
aumentada y actualizada. Editora BdeF. República Oriental del Uruguay. Editora
Euros de República de Argentina.
9. Treviño Ghioldi, Susana et al. 2006. El acoso sexual en el marco del derecho penal del trabajo.
Argentina,
10. Vallecillo Gámez, María Rosa. 2012. Los recursos educativos como ineludible y
productiva clave preventiva: El “Nuevo Programa SOLVE” de la OIT. En
Anuario internacional sobre prevención de riesgos psicosociales y calidad de
vida en el trabajo, UGT. España.
11. Velázquez Fernández, Manuel. 2012. El
tratamiento legal de los riesgos psicosociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. España.
(*) MsC. Lydia Guevara Ramírez. Consultora
legal. Consultores y Abogados Internacionales, CONABI. Localización:
Edificio Bacardí, Monserrate y San Juan de Dios, Habana Vieja. 5to piso, 504.
Correo: lidia@conabi.cu., lguevara46@gmail.com, Propietaria y Administradora del blog: Derecho laboral y social. http://lguevara-derecholaboral.blogspot.com
[1] Puede definirse como la posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo o cualquier elemento del trabajo con
potencialidad de causar un daño. (tomado de Wikipedia www.wikipedia.org en el estudio de Salud
laboral)
[2] Curso para delegados de prevención en el estudio de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales de España. (http://www.mtss.es)
[3] WHO. Constitución de 1946.
[4] O.I.T. Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo. (No. 155) 1981.
Art. 3.
[5] Al respecto se pueden consultar diferentes autores españoles por ser
la enumeración utilizada legalmente por la Inspección del Trabajo
en sus normas técnicas.
[6] Karoshi significa autoliquidación por el trabajo o trabajar hasta
morir.
[7] Incluso ya se habla de “cuarterización
y quinterización” en la simulación y fraude de relaciones laborales.
[8] OIT. Riesgos
emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en
transformación. 2010. p.5.
[9] Molina Navarrete, Cristóbal et al. Regulación de los riesgos
psicosociales en los ambientes de trabajo: panorama comparado de modelos y
experiencias en Europa y América. Editorial Bomarzo. España. 2011. p. 5
[10] Tomado de un análisis
hecho por Sofía Vega de la NTP
603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I), publicada
en la página Web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, www.mtas.es
[11] Ver artículo de Lennart Levi "Factores psicosociales, estrés y
salud" publicado en la
Enciclopedia de seguridad y salud en el trabajo, de la OIT , capítulo 34, Factores
psicosociales y organizacionales.
[12] Sobre este tema, consultar la Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo,
de la OIT ,
específicamente el capítulo dedicado a Factores psicosociales y
organizacionales.
[13] En el
análisis del tema respondiendo al cuestionario participaron representantes
de gobiernos designados e invitados a
saber: Alemania, Australia, Austria, Bulgaria, Dinamarca, Eritrea, Filipinas,
Finlandia, Hungría, Indonesia, Lituania, Malasia, Mauricio, México, Nueva
Zelanda, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Suecia, Túnez y
Zimbabwe. Nótese que solamente participó un país de América Latina que no es el
que tiene soluciones aplicadas en la legislación nacional sobre el combate a la
violencia en el trabajo. Sin embargo ni Argentina, Brasil, Colombia, Venezuela,
Uruguay o Chile que tienen algunas medidas adoptadas participaron en la
elaboración del Repertorio de Recomendaciones. (Nota de la Autora ).
[14] El proyecto se puso en marcha en Windhoek,
Namibia, en noviembre de 2001”
Al respecto consulta y abundar en la Revista TRABAJO de la OIT. Número 42, marzo
de 2002, Págs. 32 y 33. También consultar la Revista Trabajo
Número 54 de 2005.
[15] Violencia, alcohol y drogas, VIH-SIDA, estrés y tabaco.
[16] Vallecillo Gámez, María Rosa. Los recursos
educativos como ineludible y productiva clave preventiva: El “Nuevo Programa
SOLVE” de la OIT. En
el Anuario internacional 2012 sobre prevención de riesgos psicosociales y
calidad de vida en el trabajo en Europa. UGT 2012.
[17] Hacemos notar esta situación, ya que en los países desarrollados la
violencia laboral tiene un impacto mayor en la administración pública y aún en
América Latina la mayor cantidad de legislación protectora contra la violencia
laboral que se puede consultar, es la que protege a los servidores públicos,
siendo de carácter municipal, provincial y muy poca de nivel nacional y para
todos los sectores.
[18] Este Libro Verde aunque tiene vigencia para la Unión Europea , al
referirse a la
Responsabilidad social de las empresas, llega a manifestarse
en otros continentes, producto del movimiento transnacional del capital
[19] Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo
del 2005 y ley orgánica de trabajo de
los trabajadores y trabajadoras, de 2012.
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