Prof. Antonio Loffredo
SOLIDARIEDADE UNIVERSAL
Carta Laboral da ALAL recebe contribuição de juristas universais e pensadores à ampliação dos horizontes jurídicos dos seus princípios fundantes
(*) Luiz Salvador
A ALAL - Associação Latino-Americana de Advogados Laboralistas, preocupada em instrumentalizar uma proposta de direitos laborais e previdenciários aos trabalhadores numa sociedade planetária de inclusão social, em outubro de 2009, aprovou na Cidade do México, em seu VIII ELAT - Encontro Latino-Americano de Advogados Laboralistas, a Carta Sócio Laboral, com a indicação de 20 princípios fundantes a serem desenvolvidos pela contribuição expontânea de juristas e pensadores.
A Carta Sócio Laboral da ALAL aprovada no México, encontra-se divulgada em diversos espaços mediáticos comprometidos com os assuntos de interesse público, tais como o site da ADITAL (www.adital.com.br), tendo sido inclusive divulgado pela Revista Consultor Jurídico, sob o título: Labor Global: Carta cria princípios internacionais pró-trabalhador (www.conjur.com.br), link: http://www.conjur.com.br/2010-abr-15/carta-latinoamericana-cria-principios-internacionais-pro-trabalhador
Diversos Professores, Doutrinadores, Juristas, nacionais e internacionais, já se comprometeram a participar, a exemplo dos festejados Professores de cultura universal, ANTONIO BAYLOS GRAU, JOAQUÍN PEREZ REY, JOAQUÍN APARICIO TOVAR, dentre tantos outros, contribuindo com a causa, objetivando a construção de uma sociedade planetária de inclusão social, com direitos humanos, sociais, culturais, laborais, previdenciários, assegurando-se aos trabalhadores sua livre circulação num mundo novo sem fronteiras, com direitos recíprocos assegurados e efetivados pela adoção de uma jurisdição internacional.
Nesta vertente, neste primeiro momento, recebemos valiosíssima contribuição do Professor Antonio Loffredo, da Universidade de Siena, discorrendo sobre o Direito à verdade e informação e consulta sobre todas as questões relativas à vida empresarial, que possam afectar os trabalhadores, contribuição esta que nos chegou às mãos pelo Prof. Joaquín Perez Rey, Doutor em Direito e Professor Associado da Universidade de Castilla-La Mancha, da Espanha.
Leia a íntegra da contribuição do Prof. Antonio Loffredo, da Universidade de Siena, Itália.
1)- Versão em Português.
Direito à verdade e informação e consulta sobre todas as questões relativas à vida empresarial, que possam afectar os trabalhadores. Direito à verdade e informação e consulta sobre todas as questões relativas à vida empresarial, que possam afectar os trabalhadores.
Por Prof. Antonio Loffredo
1. democracia industrial.
O direito à informação correcta e completa, sobre a vida da empresa é, sem dúvida, um elemento que contribui decisivamente para assegurar uma comparação equitativa entre empregadores e empregados, por muitas razões, entre elas a notar-se que este direito, garantida mais ou menos extenso em muitas jurisdições, é um dos pilares do que tem sido chamado, nos anos 70, a "democracia industrial". A tentativa de mudança no âmbito da empresa, instituição em que mais claramente expressa o poder de um indivíduo livre em detrimento de outro, a forma democrática de governar o Estado, traz consigo uma transformação do olhar para a classe trabalhadora: nunca mais considerado como uma massa de meros fornecedores de atividade psicofísica, mas como verdadeiros cidadãos da empresa.
Por muito tempo, algumas tradições têm olhado de soslaio para os sindicatos a oportunidade de "participar" de forma alguma na gestão da empresa, este "medo" que tem caracterizado os sindicatos como os países do sul da Europa, é uma facilmente explicado pelo desejo de não abandonar a forma típica, e possivelmente mais eficaz a ação sindical: o conflito e, em especial a greve. No entanto, as mudanças organizacionais das empresas modernas têm forçado os sindicatos a repensar suas posições tradicionais e buscar novas respostas para diferentes questões trazidas pela modernidade.
Em particular, agora é muito urgente encontrar uma resposta da União contra as empresas transnacionais transnazionalización. É sabido que o fenômeno da globalização dos negócios trouxe consigo uma nova gerência e organização, o processo de fusões e de concentração das empresas têm dificuldades graves na actividade dos sindicatos, sempre focados na realidade nacional. Agora, nessa realidade e também um longo tempo, os sindicatos têm demonstrado algumas dificuldades em reação às novas formas de negócios econômicas enfrentadas.
Por todos estes motivos, hoje ação industrial e até mesmo a negociação coletiva, limitada exclusivamente a nível nacional pode significar a perda de uma parte importante da negociação de espaço para os sindicatos. Assim, um dos objetivos podem ser alcançados com o reconhecimento do direito à informação e consulta é a individualização da responsabilidade pela gestão e as decisões políticas que afetam as áreas em que a autoridade política tradicional é cada vez mais difícil de influência; e, por conseguinte, a maior aproximação possível de representantes dos trabalhadores para o local onde, de fato, as decisões são tomadas, quer a nível nacional ou global, facilitando também a criação de unidades de negociação de novo.
Além disso, este tempo olhando para a questão de outra perspectiva, não se pode negar que, mesmo a melhoria da competitividade das empresas modernas se, o pedido constante por todos os empregadores, pode passar pela definição de um sistema " lealdade, cada vez mais participativa e trabalhadores qualificados da vida da empresa.
Estes são apenas alguns dos argumentos que estão levando para a superação da oposição entre os dois modelos sindicais vigentes: o conflito e participativa, buscando reunir as duas posições em uma atividade que não quer adiar a idéia de conflito (em qualquer relação fisiológica trabalho), mas pretende redefinir o conflito entre as partes a desenvolver, sempre que necessário e, possivelmente, a paridade de armas.
Para chegar a um resultado deste tipo é necessário reforçar as relações laborais, baseado no reconhecimento dos direitos sindicais "processual" funcional "co-propriedade e responsabilidade da união na vida da empresa, a predisposição de procedimentos órgão ou instituição, que será capaz de garantir a efetiva participação dos trabalhadores nas decisões das empresas em suma, a expansão do fenômeno chamado de procedimentalização dos poderes do empregador.
Não pode ser coincidência, então, que o direito à informação e consulta é um verdadeiro pilar da união da União Europeia, que foi expressamente garantido no art. 27 da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e desenvolvido em muitas directivas dos anos 70 e têm vindo a adoptar para evitar o "dumping social". A ideia subjacente é que os processos de reestruturação societária e situações de crise, tais como processos de despedimento colectivo não pode ser resolvido sem o envolvimento dos sindicatos a nível empresarial.
Nesse sentido, é útil fazer a distinção entre algumas das diversas formas possíveis de participação. Pode-se, assim, os indivíduos com um primeiro tipo de participação "fraca", que inclui o reconhecimento dos direitos de uma união estável de informação e consulta dos trabalhadores, a participação no sentido que em conflito e, portanto, não como alternativa à negociação de um segundo "forte" que, por sua vez, é dividido em "participação externa forte", em que um organismo composto por representantes dos trabalhadores é responsável por monitorar o desempenho do Conselho de Administração e Participação ", interna forte", que prevê a presença de representantes dos trabalhadores no conselho de administração da empresa.
2. Alcance, o conteúdo e as garantias do direito.
O alcance do direito à informação e consulta devem ser, pela sua própria natureza e finalidade, o maior possível, abrangendo, assim, o setor privado e, a fortiori, o público, uma vez que os gestores de dinheiro do governo dos cidadãos e são ainda mais obrigadas a ser transparentes e imparciais na sua acção política e administrativa.
As informações devem ser fornecidas pelo empregador aos representantes dos trabalhadores em tempo hábil e de conteúdo e garantir a eficácia do mesmo, ou que permitam aos representantes sindicais para analisar cuidadosamente as informações recebidas e elaborar consulta.
possíveis temas para informação pelo empregador são todos aqueles que têm a ver, mais ou menos diretamente, com as vidas dos trabalhadores. Assim, e como um exemplo ilustrativo, incluindo não pode faltar: evolução recente e as perspectivas para a actividade empresarial ea sua situação económica, localização, estrutura e evolução provável do emprego dentro da empresa, a intenção de fazer despedimentos colectiva ou uma transferência da empresa, independentemente do título jurídico da transmissão em caso de crise e redução, as medidas pretende tomar, incluindo aqueles que têm a ver com projectos de formação e melhorar o profissionalismo trabalhadores, as decisões de negócios que podem ter um impacto significativo sobre a organização do trabalho ou, de qualquer forma, nos contratos de trabalho.
Em qualquer caso, o conceito de direito ao conteúdo de verdade reflete não só muito grande, mas tem um alcance muito mais amplo visto que solicita a relação de trabalho entre empregador e empregados (e seus representantes) são desenvolvidas com base na lealdade, transparência e honestidade.
Convém salientar que estes direitos podem adquirir um verdadeiramente eficaz se, após o tempo da informação, é só pegar a relevância para os processos de consulta dos representantes dos trabalhadores. De fato, o sindicato pode pedir para ser consultada, a partir da negociação colectiva, com vista a acordar soluções para gerir a crise, garantindo o maior número de postos de trabalho ou planos sociais para levar para enfrentar os efeitos da decisão de negócio . É claro que o empregador não perder a oportunidade de exercer os seus poderes, mas não pode exercer sem primeiro confrontados com os representantes dos trabalhadores.
Por este motivo, as informações que você pode seguir as informações prestadas pelo empregador devem ser desenvolvidas com os procedimentos, tempo e conteúdo, adequada para atingir o objectivo pretendido. Além disso, a consulta deve ser feita aos níveis adequados de gestão da empresa e representantes dos trabalhadores, esta especificação é muito importante, especialmente no que afeta as empresas ou grupos de empresas.
Como esclarece o Tribunal de Justiça da União Europeia, os representantes dos trabalhadores têm direito a receber informações e reunir-se com a empresa (ou agência), que é o que realmente tem a capacidade ea responsabilidade de tomar a decisão em questão.
A necessidade de discutir a decisão do povo empresa responsável também deriva do objetivo final da consulta, que está buscando um acordo com representantes dos trabalhadores, obrigando as partes a negociar de boa fé.
Este direito, a ser fixado no concreto, devem ser protegidos através de pelo menos dois instrumentos. A primeira é a prestação de sanções eficazes por empresas que não têm garantido o direito à informação e consulta, ou que não tenham feito a modalidade adequada. Apesar da natureza das sanções (administrativas, civil ou penal), é importante que as sanções são fortes o suficiente para desencorajar a escolha dos empreendedores que podem preferir uma sanção para garantir o direito à informação e consulta.
O segundo instrumento, e talvez mais importante, uma garantia de natureza processual: os representantes dos trabalhadores devem ter acesso às autoridades judiciais através de um procedimento de emergência que permite ao juiz a agir rapidamente, obrigando o empregador a respeito da obrigações da lei e tutoria, bem como o direito ao "realismo". Assim, se o juiz, o resumo das informações obtidas, tenho a impressão da existência de fumus boni juris para o pedido dos representantes dos trabalhadores, pode ser um decreto de urgência impõe ao empregador a suspender o seu "anti-sindical" e de volta ao status quo ante, garantindo um direito que só tem sentido na medida em que desenvolver ao longo do tempo e do método adequado. Claramente, contra um decreto que deve ser possível para o partido de recurso através de um processo com "pleno conhecimento" pelo Tribunal.
2)- Versão em Espanhol:
Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores.
Por Antonio Loffredo (Universidad de Siena)
1. La democracia industrial.
El derecho de información, correcta y completa, sobre la vida de la empresa es, sin lugar a dudas, un elemento que contribuye de forma decisiva a garantizar una confrontación leal entre empresarios y trabajadores por muchas razones; entre ellas destaca que este derecho, ya garantizado de forma más o menos amplia en muchos ordenamientos, constituye uno de los pilares de la que se ha ido llamando, en los años ’70, la “democracia industrial”. El intento de trasladar al ámbito de la empresa, institución en la que más claramente se expresa el poder de un individuo libre sobre otro, la forma democrática de gobernar el Estado, lleva consigo también una transformación de la mirada hacia la clase trabajadora: nunca más considerada como una masa de meros prestadores de una actividad psicofísica, sino como verdaderos ciudadanos de la empresa.
Por mucho tiempo, algunas tradiciones sindicales han visto con recelo la posibilidad de “participar” de alguna forma en la gestión de la empresa; este “miedo”, que ha caracterizado por ejemplo a los sindicatos de los países del sur de Europa, encuentra una sencilla explicación en la voluntad de no abandonar la forma típica, y posiblemente más eficaz, de actuación sindical: el conflicto y, en concreto, la huelga. Sin embargo, las transformaciones organizativas de las empresas modernas han obligado a los sindicatos a repensar sus posturas clásicas y a buscar nuevas respuestas a las diferentes preguntas que ha traído consigo la modernidad.
De manera especial, resulta hoy muy urgente encontrar una respuesta sindical transnacional frente a la transnazionalización de las empresas. Es bien sabido que el fenómeno de la globalización de las empresas ha llevado consigo nuevos métodos de gestión y organización; los procesos de fusión y concentración empresariales han puesto en seria dificultad la actividad de los sindicatos, desde siempre centrada en la realidad nacional. Ahora, también en esta realidad y desde hace mucho tiempo, las organizaciones sindicales han mostrado unas dificultades de reacción hacia las nuevas formas económicas empresariales que deben afrontar.
Por todas estas razones, actualmente una acción sindical, e incluso una negociación colectiva, exclusivamente limitada al ámbito nacional puede significar la perdida de una parte importante del espacio de negociación para los sindicatos. Así, una de las finalidades que se pueden conseguir con el reconocimiento del derecho de información y consulta es la individualización de la responsabilidad de gestión y política de las decisiones que afectan territorios en los que la autoridad política tradicional tiene cada vez más dificultad a incidir; y, en consecuencia, el máximo acercamiento posible de los representantes de los trabajadores al lugar donde, de hecho, vienen adoptadas las decisiones, sea a nivel nacional o global, facilitando también el nacimiento de nuevas unidades de negociación.
Además, y mirando esta vez la cuestión desde otra perspectiva, no se puede negar que incluso la mejora de la competitividad de las propias empresas modernas, petición constante por parte de todas las patronales, puede pasar a través de la definición de un sistema de “fidelización”, cada vez mas participativo y cualificado de los trabajadores en la vida de la empresa.
Estos constituyen sólo algunos de los argumentos que están llevando hacia la superación de la contraposición entre los dos prevalentes modelos sindicales: el conflictivo y el participativo , intentando reunir las dos posturas en una actividad que no quiere posponer la idea de conflicto (fisiológica en cualquier relación laboral), sino que tiene el objetivo de resituar el conflicto entre las partes para que se desarrolle cuando sea necesario y, posiblemente, en paridad de armas.
Para poder llegar a un resultado de este tipo es necesario el fortalecimiento de las relaciones sindicales basadas en el reconocimiento de los derechos sindicales “procedimentales” funcionales a la implicación y co-responsabilización del sindicato en la vida de la empresa; la predisposición de procedimientos, o la institución de organismos, que sean idóneos para garantizar la efectiva participación de los trabajadores en las decisiones empresariales; en una palabra, la expansión del llamado fenómeno de la procedimentalización de los poderes del empresario.
No puede ser casual, entonces, que el derecho de información y consulta constituya un verdadero pilar del modelo sindical de la Unión Europea, visto que ha sido expresamente garantizado en el art. 27 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea y desarrollado en muchas Directivas que ya desde los años ’70 se han venido aprobando con la finalidad de evitar el “dumping social”. La idea de fondo es que los procesos de reestructuración de las empresas y la situación de crisis, como por ejemplo los procedimientos de despidos colectivos, no se pueden afrontar sin la implicación de los sindicatos en el nivel empresarial.
En este sentido, es útil efectuar una distinción entre algunas de las diversas formas posibles de participación. Se puede, así, individuar un primer tipo de participación “débil” consistente en el reconocimiento de derechos de carácter estable de información y consulta a los trabajadores, una participación entendida en sentido conflictivo y, por esto, no como alternativa a la negociación; un segundo tipo “fuerte” que, a su vez, se divide en participación “fuerte externa”, en que un órgano compuesto por representantes de los trabajadores se encarga de vigilar la actuación del Consejo de Administración; y en participación “fuerte interna” que prevé la presencia de los representantes de los trabajadores en el interior del órgano de administración de la empresa.
2. Ámbito de aplicación, contenido y garantías del derecho.
El ámbito de aplicación del derecho de información y consulta debe ser, por su propia naturaleza y finalidad, el más extenso posible, abarcando por lo tanto el sector privado como y, con más razón, el público, puesto que las administraciones públicas gestionan el dinero de los ciudadanos y están aun más obligadas a ser transparentes e imparciales en su actuación política y administrativa.
La información debe ser proporcionada por parte del empresario a los representantes de los trabajadores en tiempo útil y con modalidades y contenido que garanticen la eficacia de la misma, o sea de tal forma que pueda permitir a los representantes sindicales examinar atentamente la información recibida y preparar la consulta.
Los posibles temas objeto de información por parte del empresario son todos aquéllos que tienen que ver, de forma más o menos directa, con la vida de los trabajadores. Por esto, y a título ejemplificativo, entre ellos no pueden faltar: la evolución reciente y previsible de la actividad de la empresa, y su situación económica; la situación, la estructura y la previsible evolución del empleo en la empresa; la intención de efectuar despidos colectivos o una transmisión de la empresa, cualquiera que sea el título jurídico de la transmisión; en caso de crisis y de reducción del personal, las medidas que se pretenden adoptar, incluidas las que tengan que ver con proyectos formativos y de mejora de la profesionalidad de los trabajadores; las decisiones de la empresa que puedan repercutirse sensiblemente en la organización del trabajo o, de cualquier forma, en los contratos de trabajo.
En cualquier caso, el concepto del derecho a la verdad no refleja sólo un contenido muy amplio sino que tiene un alcance mucho más extendido visto que pide que las relaciones laborales entre empresario y trabajadores (y sus representantes) se desarrollen basándose en la lealtad, la transparencia y la honestidad.
Es preciso subrayar que estos derechos pueden adquirir una efectividad real si, después del momento de la información, se consigue dar la relevancia justa a los procesos de consultas de los representantes de los trabajadores. De hecho, el sindicato puede pedir ser consultado, iniciando una negociación colectiva con el fin de acordar soluciones que permitan gestionar la situación de crisis, garantizando el mayor número de puestos de trabajo o adoptando planes sociales para afrontar los efectos de la decisión de la empresa. Naturalmente el empresario no pierde la posibilidad de ejercer sus poderes, pero no los puede ejercitar sin antes confrontarse con los representantes de los trabajadores.
Por esta razón, la consulta que puede seguir a la información proporcionada por el empresario tiene que desarrollarse con modalidades, de tiempo y contenido, adecuadas para la consecución de la finalidad perseguida. Además, la consulta debe ser realizada en los niveles adecuados de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores; esta especificación resulta muy relevante sobre todo por lo que afecta a las empresas transnacionales o a los grupos de empresas. Como ha aclarado el Tribunal de justicia de la Unión Europea , los representantes de los trabajadores tienen derecho de recibir la información y a reunirse con la empresa (o su organismo) que es el que tiene realmente la capacidad y responsabilidad de tomar la decisión en cuestión. La necesidad de discutir la decisión de la empresa con las personas responsables deriva también de la finalidad última de la consulta, que es la búsqueda de un acuerdo con los representantes de los trabajadores, lo cual obliga a las partes a negociar de buena fe.
Este derecho, para que sea garantizado de forma concreta, tiene que ser tutelado a través, al menos, de dos instrumentos. El primero consiste en la previsión de sanciones eficaces a cargo de las empresas que no hayan garantizado el derecho de información y consulta, o que no lo hayan hecho con la modalidad adecuada. A pesar de la naturaleza de las sanciones (administrativas, civiles o penales), es importante que las sanciones sean lo suficientemente contundentes como para desincentivar la opción de los empresarios que puedan preferir una sanción a la garantía del derecho de información y consulta.
El segundo instrumento, y posiblemente el más importante, es una garantía de tipo procesal: los representantes de los trabajadores deben poder recurrir a la autoridad judicial a través de un procedimiento de urgencia que permita al juez intervenir rápidamente, exigiendo al empresario el respeto de las obligaciones de la ley y tutelando, así, el derecho de “forma real”. Así, en caso de que el juez, obtenidas informaciones sumarias, tenga la impresión de la existencia de un fumus boni juris de la petición de los representantes de los trabajadores, podrá con un decreto urgente obligar al empresario a suspender su “conducta antisindical” y a volver al status quo ante, garantizando un derecho que tiene sentido solamente en la medida en que se desarrolle con el tiempo y las modalidades adecuadas. Está claro que contra de un decreto como éste tiene que existir la posibilidad para la parte interesada de recurrir a través de un procedimiento con “conocimiento completo” por parte del Tribunal.
NB. ANTONIO LOFFREDO, licenciado en Derecho en la Universidad Federico II de Nápoles (1995), con la máxima calificación. Diplomado en la Escuela de Especialización de Derecho del Trabajo y Relaciones Industriales en la Universidad de Nápoles. En 1997, la Facultad de Economía de Benevento le concede una beca de estudios para realizar un año de investigación y perfeccionamiento del Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha. Consigue una beca de doctorado en Derecho del Trabajo europeo en la Universidad de Catania en noviembre del 1997. Obtiene el título de doctor el 8 de junio del 2001 con una tesis doctoral sobre “La formación del trabajador en el ordenamiento nacional y en el ordenamiento comunitario”, a la que le será concedido el Premio Francesco Santoro Pasarelli por la Asociación Italiana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a la mejor tesis doctoral en Derecho del Trabajo del año 2001. Assegnista di ricerca desde el 2001 en la Facultad de Derecho de la Universidad de Siena.
(*) Luiz Salvador é Presidente da ABRAT (www.abrat.adv.br), Presidente da ALAL (www.alal.la), Representante Brasileiro no Depto. de Saúde do Trabalhador da JUTRA (www.jutra.org), assessor jurídico da AEPETRO e da ATIVA, membro integrante do corpo técnico do Diap e Secretário Geral da CNDS do Conselho Federal da OAB, e-mail: luizsalv@terra.com.br, site: www.defesadotrabalhador.com.br
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